منبع علمی مقاله —d1066

تعیین وضعیت معنویت در دانشگاه علوم پزشکی سبزوار
تعیین وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی سبزوار
شناسایی استراتژی نگهداشت منابع انسانی
6-1 قلمرو تحقیق:
قلمرو تحقیق شامل سه قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی میباشد.
قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه علوم پزشکی سبزوار می باشد.
قلمرو موضوعی: این تحقیق در محدودهی مباحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد.
قلمرو زمانی این تحقیق بهار 93 می باشد.
7-1 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:1)رفتار شهروندی سازمانی
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان) 1988 ( مطرح شده است:
"رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد")ارگان، 1988(.
بر اساس نظریه ارگان، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل موارد ذیل می باشد:
1) نوع دوستی: نوع دوستی با کمک داوطلبانه به افراد مشخصی در محیط کار و در ارتباط با یک وظیفه یا مشکل سازمانی مرتبط است.
2) وجدان کاری: رفتارهایی را شامل می شود که به فرد اجازه می دهد تا وظایف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهد.
3) جوانمردی: تمایلی از طرف کارمند برای تحمل شرایط غیر ایده آل بدون هیچ گله و شکایتی در برابر کاستی های واقعی است. جوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است، به طوری که مدیران ، انرژی و زمان کمتری را برای هماهنگی اعضا صرف می کنند و می توانند بخش عمده ای از وقت خود را به فعالیتهای طرحریزی، برنامه ریزی، حل مشکلات و تحلیل سازمانی اختصاص دهند.
4) ادب و نزاکت: شامل رفتارهایی است که از بروز مشکل جلوگیری می کند، مانند اجتناب از بروز مشکل برای همکاران و یا مشورت پیش از اقدام.
5) آداب اجتماعی: رفتاری است که نشان می دهد یک کارمند در مورد حیات سازمان حساسیت دارد ومسئولانه مشارکت می کند. فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازندهای است درباره اینکه چگونه گروه کاری میتواند کارایی خود را ارتقا دهد. این مسأله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارامدتر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد(فانی،دانایی فر، زکیانی،1392)
2)معنویت
معنویت به مثابه بیان تمایلات ما نسبت به معنا و مقصود زندگی تعریف می گردد . معنویت فرایند زندگی کردن بر مبنای مجموعهای از ارزشهای شخصی جای گرفته در وجود شخص است (میلیمن،9:2003).
معنویت درمحیط کار
معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جست وجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی, یک فرد با ارزش های سازمان است. (میتروف،دنتون،:911999)
3)استراتژی حفظ و نگهداشت کارکنان
هدف استراتژی های حفظ ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان و در کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی ها بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است .(آرمسترانگ ، 246: 1381)
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه منبع علمی مقاله 1- 2مقدمهدر دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند.آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست (زارع،1383). به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(Hee Yoon&Suh,2003; (Organ,1997 عملکرد فرانقشی به رفتار های شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر میگردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوندOrgan,1988;) (Van dyne et al.,1994.
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع اند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد و غیره به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند (پادساکوف و همکاران3،2000) ازسوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامد های رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و غیره مطرح شده اند (Morrison,1994; Podsakoff et al.,2000).
گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و برای مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند(Podsakoff et al.,2000; Van dyne et al.,1994 ).پادساکف و مکنزی دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک میکند، می توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد:
1. افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
2.آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر؛
3.کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛
4.تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
5.افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
6.توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی Podsakoff et al.,2000;) (Kwantes,2003
بر اساس نقل قول جن صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی سبب کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود (Guye Pare et Al.,2005)
ما در این فصل ابتدا تعاریف ، ابعاد ،پیامدهای سه مفهوم رفتارشهروندی سازمانی، معنویت و استراتژی نگهداشت منابع انسانی را بیان نموده سپس تحقیقات انجام شده را مورد بررسی قرار داده و در انتها مدل مفهومی را تشریح می کنیم.
2-1-1-1مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانیرفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال 1987 توسط کان و کتز به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد .اما منبع علمی مقاله های اصلی درباره این مفهوم از 24 سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن، آن را با همین نام« رفتار شهروندی سازمانی » معرفی کردند آغاز شد. اورگان (1988) رفتار شهروندی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل پرهزینه رسمی را کاهش میدهد.مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازهای پیرامون نحوه مدیریت تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. مدیریت مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداریهای مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامهریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید(پادساکوف و همکاران،2000؛اورگان،1988) .
عملکرد برجسته سازمانی به واسطه تلاشهای کارکنانی عادی حاصل نمیشود چرا که از دلایل موفقیت سازمانهای بزرگ آن است که آنها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی تحولی در حوزهی رفتار سازمانی محسوب میشود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقا سطح مسئولیت سازمانها در قبال نوآوری، انعطاف، بهرهوری، بقا و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است.
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداشهای اجتماعی مبتنی شده بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعاً سطح سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد.افزایش فشار بازار و سطح بالاتری از رقابتهای سازمانی، مؤسسات مدرن در راستای حداکثرسازی اثربخشی و کارآیی با بهرهگیری از همهی طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. منبع علمی مقالهها نشان داده که سازمانهایی با تاکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت سازمانهای فاقد تأکیدات مذکور به مراتب موفقتر عمل میکنند(پادساکوف و همکاران،2000).
از کارکنان انتظار میرود نه تنها به طور فردی بهرهورتر شوند که حتی لازم است ، بهرهوری را از طریق کمک به اطرفیان خود نیز افزایش دهند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در این است که کارایی سازمانی، نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی را ارتقا خواهد بخشید. (پادساکوف و همکاران، 2000؛ اورگان ،1988)
مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به منبع علمی مقاله های کاتز، ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر منبع علمی مقالههای مورد استفاده قرار گرفتهاند(Brightman& Moran,1999; Mc. Alister,1991)
واژه رفتار شهروندی سازمانی (OCB)اولین بار به وسیله ارگان و همکارش در سال 1983 مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای 1966 ،1964 و 1978 ناشی شده است(کاسترو وهمکاران،2004؛کانوسکی و اورگان،1996) .
2-1-1-2 تعریف رفتار شهروندی سازمانیبررسی ادبیات نظری نشان می دهد دو رویکرد اساسی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی وجود دارد ارگان(1988) و سایر محققین در موضوع فوق ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرار دادهاند زیرا فعالیتهای افراد در محیط کار،فراتر از الزامات نقشی است که برای آن ها تعیین شده به علاوه رفتارهای آنها به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمیگیرد ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد.(اورگان،1988؛هانگ و همکاران،2004) عناصر کلیدی تعریف عبارت اند از:
1.گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف میشود، فراتر میرود.
2. یک گونه از رفتارهای غیرمشخص
3. رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
4. رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند(کاسترو و همکاران،2004)
گروه دیگری از محققان هم چون گراهام پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد چراکه در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش بوجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهوم جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گیرد(کاسترو به نقل از مقیمی،1384).
برای تعریف رفتار شهروندی تعابیر مختلفی به کار رفته است. برخی رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری اختیاری فردی میدانند که به طور فزاینده کارکرد موثر سازمان را ارتقا میدهد و به طور مستقیم و آشکارا با سیستم پاداش رسمی تایید نمیشود.اورگان از این رفتار تعبیر خاصی دارد و از آن به عنوان نشانگان یک سرباز خوب یاد می کند( اورگان،1988)
در یک تعریف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی - اثربخشی عملکردشان را ارتقا می دهند(Comeau &Griffith, 2005). اسمیت، ارگان و نیر (1983 )، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتاری اختیاری تعریف کرده اند که فراتر از نقش رسمی یک فرد است و در جهت کمک به افراد دیگر در سازمان یا نشان دادن وجدان و حمایت از سازمان است
به عقیده " بولینیو و تورنای " رفتارشهروندی سازمانی بیانگر توانایی سازمان در استخراج رفتارهایی درکارکنان است که فراتر از وظایفشان می باشد، رفتارهایی که به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و جزء بخش عملیاتی کارها نیز به حساب نمی آیند اما بیانگر تلا ش های جمعی فوق العاده ای هستند که سازمان برای موفقیت به آن نیاز دارد. (Korkmaza &Arpacia ,2009)
ویلیامز وشیو(به نقل از مقیمی،1384) رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقش های تعریف شده نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعبیر نموده اند.
رفتار شهروندی سازمانی،بیانگر فعالیت های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداشدهی سازماندهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقا میدهند(علی محمد به نقل از زارعی متین و همکاران،1385).
رفتار شهروندی سازمانی، فراتر از عملکرد وظیفهای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون حمایت، تایید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی_روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل می کنند(بورمن به نقل از زارعی متین و همکاران،1385).
اریک و همکاران(2008) معتقدند رفتار شهروندی سازمانی فعالیت هایی است که از فرد خواسته نشده که آنها را انجام دهد ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود می رساند. رفتار شهروندی سازمانی رفتارکاملاً داوطلبانه وفردی است و این به معنای آن است که افراد برای انجام این رفتارها به طور رسمی، پاداش دریافت نمیکنند به علاوه به علت عدم انجام آنها نیز جریمه و تنبیه نمیشوند در واقع رفتار شهروندی سازمانی، اقداماتی ایثارگرایانه از سوی کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران است(کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی).
رابینز و جاج (2007) معتقدند رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری براساس صلاحدید شخصی است که جز نیازمندی های شغلی نبوده و در عین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود.
می توان اذعان داشت رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش ، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد به خاطر انجام آن به طور رسمی مورد تشویق قرار نمیگیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود انجام رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقای اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد.
در مجموع میتوان گفت ،رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگیهای از این قبیل می باشد:
نوعی تمایل درونی باعث انجام اینگونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیشبینی نشده وبه همین دلیل است که از طریق سیستم پاداشدهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمیگیرد.
در بلند مدت این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.
انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و هم چنین شیوع اقدامات نوع دوستانه است.
این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداشهای درونی همچون احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی خواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان ارتقا خواهد داد.
افراد در صورت عدم انجام این گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمیگیرند.
رفتارهای مذکور عمدتاً به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی(انسانی،مادی،مالی) صورت می گیرند(ابیلی و همکاران،1387).
2-1-1-3سیرتکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانیاولین نظریه پردازی های مطرح در خصوص رفتار شهروندی سازمانی در سال 1983 و توسط چستربارناد انجام گرفته است. بارنارد با بیان مفهوم «تمایل و اشتیاق به همکاری» این رفتار مورد توجه قرار داد. برخی صاحب نظران دیگر معتقدند پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در نظرات کاتز(1964) جست وجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند:
1)کارکنان را درون سیسستم نگهداری و حفظ می کنند.
2)اطمینان می یابند که کارکنان،الزامات خاص نقش را به نحو قابل اعتمادی انجام دهند.
3) به فعالیت های نوآورانه و خود جوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است ودر شرح شغل آنان ، مورد توجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
ویژگی سوم سازمان های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمانها برای دستیلبی به موفقیت ، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل های لازم جهت انجام شغل و جنبه های خاص فعالیت های شغلی خود هستند. آن چه که امروزه از آن تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می شود.
کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتار های نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه های هفتاد و هشتاد میلادی به شمار می رود(پادساکوف و همکاران ،2002).کاتز ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش کارکنان را شامل همکاری با دیگران، حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خود آموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می داندjacqueline &shapiro) (,2002.
کاتز و کاهن (1966) رفتارهای فرانقش موثر در اثربخشی سازمان را شامل رفتارهایی میدانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاصی، مربوط نمیباشند. رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار(بدون هیچ اعتراضی و ایراد گرفتن از آنان)، انعطاق پذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند.
کاتز و کاهن(1996) «واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرانقش را از خود بروز می دادند، به کار بردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار با ارزش تلقی می شوند چرا که آنان، کار مدیر را آسانتر میکنند در این شرایط مدیران، زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی را در اختیار خواهند داشت .
هر چند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات وتحقیق های برنارد (1938) و کاتز(1964) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن و اورگان(1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد آن را بررسی نموده و از اصطلاح « رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نمودند.(Hossam,2008)
آنان در مقالهی تحت عنوان « رضایت شغلی و سربازان خوب؛ ارتباط بین احساسات درونی و رفتار شهروندی» مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به دنیای مدیریت معرفی نمودند از دید آنها رفتار شهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می دهند.
پس از بهرهگیری باتمن و اورگان(1983)ازمفهوم فوق صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی چون« رفتار فرا نقشی» (وان داین و همکاران ،1995) «رفتار سازمانی مددکارانه» O-Reilly&chatman) (,1986;Betten hausen,1990 ; Brief &Moto widlo,1986 « خود جوشی سازمانی»(George,1992) و «عملکرد زمینهای»(Motowidlo&Van scotter,1994) به توسعه بهره گیری از مفهوم مذکور در مطالعات و منبع علمی مقاله های مدیریت وسازمان اقدام نمودندPodsakoff et) .(al.,2002
مقالات منتشره در خصوص مفهوم « رفتار شهروندی سازمانی» بسیار اندک بوده و به مرور گسترش یافته، به طوری که در بازه ی زمانی 1983 تا1988 در خصوص مفهوم فوق تنها سیزده مقاله به رشته تحریر در امده و به تدریج روند مذکور توسعه یافته است به طوری که در بازه شش ساله 1988تا1993 تعداد مقالات مذکور به بیش از 122 مقااله رسیده است (Podsakoff et al.,2002).
از سال 2000 به بعد، تمایل جهت انجام تحقیق هایی در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از حوزه ی رفتارسازمانی فراتر رفته و به حوزه های دیگری چون:
مدیریت منابع انسانی(Murphy&Shiarella,1997;Podsakoff et al.,1993) ؛
بازاریابی(Ne--eyer et al.,1997;Betten court&Brown,1997 (؛
مدیریت بهداشتی و بیمارستانی (Bolon,1997;organ,1990) ؛
روان شناسی ارتباطات(Burroughts &Eby,1998) ؛
قوانین صنعتی و نیروی کار(Cappelli&Rogovsky,1988) ؛
مدیریت استراتژیک(Kim&Mauborgne,1993;1988) ؛

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : elmname.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

اقتصاد(Tomer,1998) ؛
روانشناسی نظامی(Deluga,1995) ؛
مدیریت بین الملل(Farh et al.1990;1997;Chen et al.,1999) ؛
رهبری سازمان(پادساکوف،1990؛1996؛2000) سرایت کرده است.
2-1-1-4رویکردهای اصلی در تبیین رفتارشهروندی 2-1-1-4-1رفتارشهروندی سازمانی درقالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقشاولین رویکرد بیان میکند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهومسازیهای سنتی از عملکرد شغلی سازههایی متفاوت هستند. محققان اولیه موضوع، رفتار شهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود.
ویگودا بیان می کند، قبلاً پیشنهاد شده بود که اندازهگیری بهتر رفتار شهروندی سازمانی باید عناوینی را در بر گیرد که نشان دهنده رفتارهای »درون نقش« باشد چرا که چنین تجزیه و تحلیلی نشان میدهد که پاسخدهندگان رفتار» درون نقش « و» فرانقش « را متمایز میکنند (ویگودا،2000).
به طور کلی یک عامل مهم جهت دهنده رفتار کارکنان به این موضوع بستگی دارد که آنها یک فعالیت مشخص را در» درون نقش« و یا در » فرانقش « تعریف کنند. در مجموع پیشنهاد این رویکرد این است که اگر محققین بخواهند تا» مبانی انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی« را بدانند، در ابتدا باید درک کنند که متصدیان شغل، چگونه مسؤولیتهایشان را مفهومسازی میکنند و اینکه آیا آنها رفتارهای خاص را «درون نقش «یا «فرانقش « تعریف می کنند(ویگودا،2000).
از دیدگاه ماریسون آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف میکنند منعکسکننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیتهای کاریشان میباشد. از این گذشته می توان گفت که ممکن است افرادی که از جانب سرپرستانشان به عنوان شهروندان خوب طبقهبندی میشوند، فقط آن چیزی را انجام میدهند که خودشان آن را به عنوان بخشی از شغلشان احساس میکنند و نه مشارکت در رفتار فرانقش (وتچ،2002). این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار » فرانقش « و »درون نقش « به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر میکند. عملکردهای درون نقش به مجموعهای از رفتارهای خواسته شده که انتظار میرود فرد در شغل خود نشان داده و یا به شکل مستقیم به خاطر آن پاداش داده شود، اشاره دارد در حالی که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای غیررسمی که ارتقای ستادههای سازمان را در پی دارد اشاره میکند.
این مجموعه از ایدهها با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی میکنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوتهای میان رفتار » فرانقش «و رفتار » درون نقش«از یک سو و مفهومسازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند، به عنوان مثال ارگان )1988 ( یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت را حدی دانست که به این رفتارها پاداش داده میشود و یا محرومیتهایی که اگر رفتار مشاهده نشود، اعمال میگردد، چراکه با توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فعالیتهای آن بایستی جدا از پاداشهای خارجی مستقل در نظر گرفته شود، به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمیشود (موریسون،1994).
گراهام میکند که چنین رویکردی محققین را در موقعیتی نامناسب قرار میدهد چرا که باید تعیین کنند چه چیزی داخل نقش و چه چیزی فرانقش است، موردی که بین افراد، مشاغل و سازمانها و در بازههای زمانی متفاوت و با شرایط مختلف تغییر پیدا میکند و این بوجود آورنده تمایز ناسازگاریست که نگاه به مفهوم شهروندی سازمانی را با این رویکرد با مشکل مواجه می کند(وان داین،1994).
محققان بعدی نیز وجود چنین مشکلاتی را در به کارگیری این رویکرد تأیید کردند.
ولف (1998) بیان میکند امکان شناخت مفهومهای رفتار شهروندی سازمانی یا رفتار فرانقشی و رفتار درون نقش به صورت مجزا وجود ندارد چرا که مرز این مفاهیم بین کارکنان مختلف، متفاوت است. محققینی که ایجاد نقش را مورد ارزیابی قرار دادهاند بیان میکنند که نقشهای ثابت شده در سازمانها به ندرت وجود دارند و ادراکات از نقش در حال تکامل میباشند.
کار روسیاس (1989)روی قراردادهای روانشناختی نشان داد که بیشتر کارکنان هر کدام درک خودشان را از تعهدهای استخدامیشان دارند که به شکل اساسی از ادراک فرد استخدام کننده متفاوت هستند. ممکن است برای سازمان تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش، بعلت عوامل چندگانه مشکل باشد زیرا اولاً، ادراکات مدیریت و کارکنان از عملکرد کارکنان و مسؤولیتهای آنان لزوماً با هم مرتبط نیست.
ثانیاً ادراک کارکنان از مسؤولیتها و عملکردشان به وسیله رضایت آنها در محیط کاری، تحت تأثیر قرار میگیرد. در نهایت و در یک جمع بندی از این دیدگاه بایستی گفت که مرز بین رفتار »درون نقش « و» فرانقش«واضح نیست. نتایج مطالعات نشان میدهد که قبل از ارزیابی رفتار فرانقش، محققین بایستی در نظر بگیرند که کدام رویکرد مد نظر قرار گرفته است. البته این یافته برای فهم رفتار شهروندی سازمانی مهم است چرا که بر این موضوع دلالت دارد که کارکنانی که به عنوان شهروندان خوبی دیده میشوند، ممکن است تنها رفتاری را از خود نشان دهند که آن را جزیی از کار خود می دانند.
2-1-1-4-2رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
مجموعهای دیگر از تحقیقات پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد. و اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع میسازد. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان، در نظر گرفته شود. بنابراین محققان رویکرد مهم دیگری را در این زمینه بیان کردند که گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم ارائه نمود.
اولین دیدگاه براساس میراث نظری از شهروندی شهری در فلسفه، علوم سیاسی و تاریخ اجتماعی به دست آمده بود که در آن به شهروندی شهری به گونهای نگریسته شده بود که تمام رفتارهای مثبت مرتبط با اجتماع از شهروندان را در بر میگیرد.
گراهام بحث میکند که شهروندی سازمانی میتواند به عنوان یک مفهوم کلی نگریسته شود که تمام هنجارها و رفتارهای مثبت اعضاء سازمان را در بر داشته باشد(وان داین،1994).
بنابراین این دیدگاه می توانست رفتارهای شغلی داخل نقش و رفتارهای فرانقش و رفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبلی به آن توجهی نشده بود را نیز دربرگیرد.
براساس گونهای دیگر از طبقه بندیها، تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی را میتوان بر سه نوع تقسیم نمود. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمان، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر پیرو به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شدهاند)پادساکف و همکاران،2000 (یک سری از تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری،وفاداری مشتری و . . . مطرح شدهاند(بولینو و همکاران،2002) .گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصرا بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند و برای مثال سعی کردهاند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند. (Podsakoff et al.,2000, Van Dyne,1994)
2-1-1-5ابعاد رفتارشهروندی سازمانیعلیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار میگردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریبا سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشی های بسیاری میان آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چشمگیری در حال افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.
فارح وهمکارانش در سال 1997 مولفه های رفتار شهروندی را باتوجه به شرایط فرهنگی کشور چین ، در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:
آداب اجتماعی؛
نوع دوستی؛
وجدان کاری؛
هماهنگی متقابل شخصی؛
محافظت از منابع سازمانی(Markoczy & Xin ,2004)
ارگان ( 1988)مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد. این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تشکیل میدهد. این پنچ بعد عبارتند از:
1. نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول؛
2. وجدان کاری(وظیفه شناسی): انجام وظایف تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچه انتظار میرود(همانند کار در بعد از ساعات اداری برای سود رساندن به سازمان)؛
3. جوانمردی: تاکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن؛
4. آداب اجتماعی(فضیلت مدنی): که مستلزم حمایت از عملیات اداری سازمان است؛
5. ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و رد و بدل کردن اطلاعات.
جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند .
جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر میگذارد(.(Markoczy & Xin, 2004
پادساکوف ( 2000 ) دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم مینماید:
1. رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین میکند (Vigoda,2000; Podsakoff et al.,2000) .
2.رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Castro et al.,2004). رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (Ryan,2004; Schappe,1998)
3.وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (Podsakoff et al.,2000)
4.اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعملها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند(پادساکوف و همکاران،2000).
5. ابتکار شخصی: این نوع از رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی موردانتظار قرار دارد(Schappe,1998) نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند (پادساکوف و همکاران،2000)
6.رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (پادساکوف و همکاران،1990) نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونهای از این رفتارهاست. این رفتار منعکسکننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است(پادساکوف و همکاران، 2000؛گرینبرگ و همکاران ،2000) رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود(وتچ،2002).
7.توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها وتوانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (Podsakoff et al.,1990; Podsakoff& Mackenzie,1994)
بولینو و همکاران (2003) ، شش مولفه را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده است:
1.وفاداری؛
2.وظیفه شناسی ؛
3.مشارکت (اجتماعی ، حمایتی و وظیفه ای و مدنی) ؛
4. توجه و احترام؛
5.فداکاری؛
6.تحمل پذیری(روحیه جوان مردی).
مارکوزی و زین ( 2004 )، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم میکند:
1. یاری رساندن و کمک مثبت و فعال،
2.اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد میکند.(Markoczy & Xin, 2004)
گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:
1. اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
2.وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (Ne--eyer et al.,1995; Bienstock et al.,2003).
2-1-1-6عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانیتحقیقات متعددی در زمینه شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است.ارگان و همکارانش ( 2006 )، عوامل تأثیر گذار بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را به نگرش و شخصیت کارمند، رهبری، و عوامل محیطی تقسیم کردند. پادساکف و همکارانش ( 2000 )، نیز در بررسی های فراتحلیلی خود از تحقیقات متعدد، عوامل مؤثر بر بروز این رفتارها را به چهار دسته زیر تقسیم بندی کردند.
ویژگی های فردی کارکنان؛
ویژگیهای شغلی؛
ویژگیهای سازمانی؛
رفتارهای رهبری.
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان ، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه ی رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات مربوط به ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
منبع علمی مقاله های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده است ، بر دو محور اصلی متمرکز است : اولا اورگان و ریان ، عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می کنند؛ ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است(البته شدت این همبستگیها متفاوت بوده است)که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتارشهروندی سازمانی است(پادساکوف و همکاران،2000).
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهههای گذشته بحثهای زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه ، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
در حالی که پادساکوف و همکارانش(2000) و اورگان و راین (1995) ، تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتارشهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار دادهاند.
جورج(1991)، پیشنهاد می کند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی ، عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطهی خاصی از زمان می پردازد؛ درحالی که اثرات ویژگی صفتی، عموما منعکس کنندهی تفاوتهای پایدار فرد در طول زمان است.
علاوه بر این ،جورج (1991) اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران(بعد نوع دوستی رفتارشهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد؛ بنابراین ، عاطفه(احساسات) ، نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکندWilliams&Shiaw,1999) ; (Bachrach,2000.
با این وجود، هیچ یک از این مطالعات انجام گرفته شده، به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تاثیر حالت روحی مثبت به اندازه ای است که بر تفسیر کلی این سازه تاثیر گذار باشد یا خیر؟
منبع علمی مقالههای انجام گرفته شده در روانشناسی اجتماعی، رابطه ی بین کفایت( خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاریگرانه را بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است ، افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلارسکی(1984)، گزارش داده است که کفایت، ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار میدهد. بنابراین، افرادی که به دیگران کمک میکنند، احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند. در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه میدهد، احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت خواهد کرد(Karylowski,1997).
به طور مشابه، این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایتشان در کار، میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود؛ زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پودساکوف و همکارانش(2000)، در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینهی رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطهی همساز داشتهاند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل، نظیر رضایتمندی درون شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده که نتایج، بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (رضایتمندی درون شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی)، به طور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوع دوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی)، ارتباط داشتهاند؛ به گونهای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درون شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی تا اندازهای نامنضبط است. به گونهای که هیچیک از رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصلهی فضایی، ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مولفهی همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معناداری دارد. علاوه بر آن، پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی، ارتباط منفی دارند.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *