منبع علمی مقاله —d1857

کلمات کلیدی: فرسودگی شغلی، خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، احساس کفایت، سلامت عمومی

فهرست مطالب
عنوان صفحه TOC \o "1-5" \u
فصل اول : کلیات منبع علمی مقاله
1-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884702 \h 1
1-2 ) بیان مسئله PAGEREF _Toc379884703 \h 1
1-3 ) ضرورت و اهمیت موضوع PAGEREF _Toc379884704 \h 3
1-4 ) اهداف تحقیق PAGEREF _Toc379884705 \h 5
1-4-1 ) هدف اصلی PAGEREF _Toc379884706 \h 5
1-4-2 ) اهداف فرعی PAGEREF _Toc379884707 \h 5
1-5 سوالات تحقیق PAGEREF _Toc379884708 \h 5
1-5-1 ) سوال اصلی PAGEREF _Toc379884709 \h 5
1-5-2 ) سوالات فرعی PAGEREF _Toc379884710 \h 5
1-6 ) فرضیات تحقیق PAGEREF _Toc379884711 \h 5
1-6-1 ) فرضیه اصلی PAGEREF _Toc379884712 \h 5
1-6-2 ) فرضیه‌های فرعی PAGEREF _Toc379884713 \h 6
1-7 ) روش تحقیق PAGEREF _Toc379884714 \h 6
1-7-1 ) نوع روش تحقیق PAGEREF _Toc379884715 \h 6
1-7-2 ) روش گردآوری اطلاعات PAGEREF _Toc379884716 \h 6
1-7-3 ) ابزار گردآوری اطلاعات PAGEREF _Toc379884717 \h 6
1-7-4 ) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات PAGEREF _Toc379884718 \h 7
1-7-5 ) حجم نمونه و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc379884719 \h 7
1-7-6 ) قلمرو مکانی و زمانی تحقیق PAGEREF _Toc379884720 \h 7
1-7-7) جامعه آماری PAGEREF _Toc379884721 \h 7
1-8 )تعریف مفاهیم و اصطلاحات PAGEREF _Toc379884722 \h 8
1-8-1 ) تعاریف نظری متغیرها PAGEREF _Toc379884723 \h 8
1-8-2 ) تعاریف عملیاتی متغیرها PAGEREF _Toc379884724 \h 9
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884726 \h 11
2-2 ) تاریخچه فرسودگی شغلی PAGEREF _Toc379884727 \h 12
2-3 ) تعاریف فرسودگی شغلی PAGEREF _Toc379884728 \h 13
2-4 ) مدل‌های فرسودگی شغلی PAGEREF _Toc379884729 \h 16
2-4-1 ) مدل فرسودگی شغلی مسلچ و جکسون PAGEREF _Toc379884730 \h 19
2-5 ) عوامل موثر در ایجاد فرسودگی شغلی PAGEREF _Toc379884731 \h 20
2-5-1 ) عوامل فردی و بین فردی PAGEREF _Toc379884732 \h 23
2-5-2 ) عوامل سازمانی PAGEREF _Toc379884733 \h 23
2-6 ) علائم فرسودگی شغلی PAGEREF _Toc379884734 \h 24
2-7 ) پیامدهای فرسودگی شغلی PAGEREF _Toc379884735 \h 25
2-8 ) سلامت روانی PAGEREF _Toc379884736 \h 29
2-9 ) تعریف سلامت روانی PAGEREF _Toc379884737 \h 29
2-9-1 ) الگوهای عمده در تعریف سلامتی PAGEREF _Toc379884738 \h 29
2-9-2 ) ابعاد سلامت PAGEREF _Toc379884739 \h 30
2-10 ) سلامت روانی در محیط کار PAGEREF _Toc379884740 \h 39
2-11 ) اهمیت سلامت روانی PAGEREF _Toc379884741 \h 39
2-12 ) وضعیت سلامت روانی در جهان و ایران PAGEREF _Toc379884742 \h 41
2-13 ) اصول سلامت روانی و ارتقاء آن PAGEREF _Toc379884743 \h 42
2-14 ) مشخصه‌های سلامت روانی PAGEREF _Toc379884744 \h 43
2-15 ) عوامل موثر در سلامت روانی PAGEREF _Toc379884745 \h 45
2-16 ) مدل‌های اندازه‌گیری سلامت روانی PAGEREF _Toc379884746 \h 46
2-16-1 ) مدل دراگوتیز و همکاران (1973) PAGEREF _Toc379884747 \h 46
2-16-2 ) مدل گلدبرگ و همکاران (1979) PAGEREF _Toc379884748 \h 46
2-16-3 ) مدل راتر و همکاران (1970) PAGEREF _Toc379884749 \h 47
2-16-4 ) مدل ریف و همکاران (1926) PAGEREF _Toc379884750 \h 47
2-17 ) نظریات مرتبط با سلامت روانی PAGEREF _Toc379884751 \h 49
2-17-1 ) نظریه زیگموند فروید PAGEREF _Toc379884752 \h 49
2-17-2 ) نظریه کورت لوین PAGEREF _Toc379884753 \h 50
2-17-3 ) نظریه آدلر PAGEREF _Toc379884754 \h 50
2-17-4 ) نظریه سالیون PAGEREF _Toc379884755 \h 50
2-17-5 ) نظریه کارل راجرز PAGEREF _Toc379884756 \h 51
2-17-6 ) نظریه آلبرت الیس PAGEREF _Toc379884757 \h 52
2-18 ) پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc379884758 \h 52
2-18-1 ) تحقیقات انجام شده داخلی PAGEREF _Toc379884759 \h 52
2-18-2 ) مطالعات انجام شده خارجی PAGEREF _Toc379884760 \h 58
2-19 ) رابطه بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی PAGEREF _Toc379884761 \h 62
2-20 ) چارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc379884762 \h 62
فصل سوم : روش تحقیق
3-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884764 \h 65
3-2 ) روش تحقیق PAGEREF _Toc379884765 \h 65
3-3 ) متغیر‌های تحقیق PAGEREF _Toc379884766 \h 67
3-3-1 ) متغییر مستقل PAGEREF _Toc379884767 \h 67
3-3-2 ) متغیر وابسته PAGEREF _Toc379884768 \h 67
3-4 ) تعاریف عملیاتی متغیرها PAGEREF _Toc379884769 \h 67
3-5 ) جامعه و نمونه آماری PAGEREF _Toc379884770 \h 68
3-5-1 ) قلمرو مکانی تحقیق PAGEREF _Toc379884771 \h 68
3-5-2 ) قلمرو زمانی تحقیق PAGEREF _Toc379884772 \h 68
3-5-3 ) جامعه آماری PAGEREF _Toc379884773 \h 68
3-5-4 ) نمونه آماری PAGEREF _Toc379884774 \h 69
3-6 ) روش گردآوری داده‌ها PAGEREF _Toc379884775 \h 69
3-6-1 ) روش کتابخانه ای PAGEREF _Toc379884776 \h 69
3-6-2 ) روش میدانی PAGEREF _Toc379884777 \h 69
3-7 ) ابزار اندازه‌گیری PAGEREF _Toc379884778 \h 70
3-8 ) پایایی و روایی پرسشنامه PAGEREF _Toc379884779 \h 72
3-8-1 ) روایی PAGEREF _Toc379884780 \h 72
3-8-1-1 ) روایی محتوا PAGEREF _Toc379884781 \h 73
3-8-1 ) پایایی PAGEREF _Toc379884782 \h 73
3-9 ) تجزیه و تحلیل داده‌ها PAGEREF _Toc379884783 \h 75
3-9-1 ) آمار توصیفی PAGEREF _Toc379884784 \h 75
3-9-2 ) آمار استنباطی PAGEREF _Toc379884785 \h 75
3-9-2-1 ) آزمون ضریب همبستگی PAGEREF _Toc379884786 \h 75
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884788 \h 78
4-2 ) تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها PAGEREF _Toc379884789 \h 78
4-2-1 ) توزیع فراوانی نمونه بر حسب استان PAGEREF _Toc379884790 \h 78
4-2-2 ) توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc379884791 \h 79
4-2-3 ) توزیع فراوانی نمونه بر حسب سن PAGEREF _Toc379884792 \h 79
4-2-4 ) توزیع فراوانی نمونه بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc379884793 \h 82
4-2-5 ) توزیع فراوانی نمونه بر حسب سابقه خدمت PAGEREF _Toc379884794 \h 83
4-2-6 ) فراوانی تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی آزمودنی‌ها به تفکیک در هر استان PAGEREF _Toc379884795 \h 85
4-3 ) تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها PAGEREF _Toc379884796 \h 89
4-3-1 ) تحلیل فرضیه‌های تحقیق PAGEREF _Toc379884797 \h 89
4-3-1-1 ) آزمون فرضیه اصلی PAGEREF _Toc379884798 \h 89
4-3-1-2 ) آزمون فرضیه فرعی اول PAGEREF _Toc379884799 \h 89
4-3-1-3 ) آزمون فرضیه فرعی دوم PAGEREF _Toc379884800 \h 90
4-3-1-4 ) آزمون فرضیه فرعی سوم PAGEREF _Toc379884801 \h 90
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 ) مقدمه PAGEREF _Toc379884803 \h 93
5-2 ) نتایج حاصل از فرضیه اصلی تحقیق PAGEREF _Toc379884804 \h 93
5-3 ) نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول تحقیق PAGEREF _Toc379884805 \h 93
5-4 ) نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم تحقیق PAGEREF _Toc379884806 \h 94
5-5 ) نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم تحقیق PAGEREF _Toc379884807 \h 94
5-6 ) بحث و تفسیر PAGEREF _Toc379884808 \h 94
5-7 ) پیشنهادات منبع علمی مقاله PAGEREF _Toc379884809 \h 97
5-7-1 ) پیشنهادهای مربوط به فرضیه اصلی PAGEREF _Toc379884810 \h 97
5-7-2 ) پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی اول PAGEREF _Toc379884811 \h 98
5-7-3 ) پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی دوم PAGEREF _Toc379884812 \h 98
5-7-4 ) پیشنهادهای مربوط به فرضیه فرعی سوم PAGEREF _Toc379884813 \h 98
5-8 ) پیشنهاداتی برای منبع علمی مقاله‌های آتی PAGEREF _Toc379884814 \h 99
5-9 ) محدودیت‌های منبع علمی مقاله PAGEREF _Toc379884815 \h 99
منابع و مآخذ
منابع فارسی PAGEREF _Toc379884819 \h 102
منابع انگلیسی PAGEREF _Toc379884821 \h 106
پیوست
الف ) پرسشنامه‌ها PAGEREF _Toc379884816 \h 109
ب ) نتایج خروجی Spss PAGEREF _Toc379884818 \h 113

فهرست جدول‌ها
جدول 2ـ1 : خلاصه ای از پیشینه تحقیقات در مورد فرسودگی شغلی و سلامت روانی 61
جدول 3ـ1 : ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه فرسودگی شغلی 74
جدول 3ـ2 : ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه سلات روانی 74
جدول 4ـ1 : فراوانی نمونه به تفکیک استان 78
جدول 4ـ2 : فراوانی نمونه به تفکیک جنسیت 79
جدول 4ـ3 : فراوانی جنسیت آزمودنی های به تفکیک در دو استان 79
جدول 4ـ4 : فراوانی نمونه به تفکیک سن 80
جدول 4ـ5 : فراوانی سن آزمودنی های به تفکیک در دو استان 80
جدول 4ـ6 : فراوانی نمونه به تفکیک تحصیلات 82
جدول 4ـ7 : فراوانی سطح تحصیلات آزمودنی های به تفکیک در دو استان 82
جدول 4ـ8 : فراوانی نمونه به تفکیک سابقه خدمت 83
جدول 4ـ9 : فراوانی سابقه خدمت آزمودنی های به تفکیک در دو استان 83
جدول 4ـ10 : فراوانی تحلیل عاطفی آزمودنی های به تفکیک در دو استان 86
جدول 4ـ11 : فراوانی مسخ شخصیت آزمودنی های به تفکیک در دو استان 86
جدول 4ـ12 : فراوانی عدم موفقیت فردی آزمودنی های به تفکیک در دو استان 87
جدول 4ـ13 : میانگین متغیرهای تحقیق به تفکیک در دو استان 88
جدول 4ـ14 : نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی 89
جدول 4ـ15 : نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین خستگی عاطفی و سلامت روانی 90
جدول 4ـ16 : نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین مسخ شخصیت و سلامت روانی 90
جدول 4ـ17 : نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین عدم موفقیت فردی و سلامت روانی 91

فهرست نمودارها
نمودار 4ـ1 : درصد فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک استان 81
نمودار 4ـ2 : درصد فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت 81
نمودار 4ـ3 : درصد فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سن 84
نمودار 4ـ4 : درصد فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سطح تحصیلات 84
نمودار 4ـ5 : درصد فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه خدمت 85

فهرست شکل‌ها
شکل 2ـ1: مدل مفهومی منبع علمی مقاله (مدل مسلچ ـ گلدبرگ) 63

فصل اولکلیات منبع علمی مقاله
)فصل اول : کلیات منبع علمی مقاله) مقدمههمواره نحوه کار افراد و محیط آن می‌تواند بر روی سلامت روان ایشان تأثیرگذار باشد و در نتیجه باعث ارتقا یا افت کاری ایشان می‌گردد. زندگی لاجرم ما را در مواجهه با محرک‌های تنش زا قرار می‌دهد و فشار روانی بسیار کم که فشار روانی خفیف نامیده می‌شود، می‌تواند به اندازه فشار روانی بسیار زیاد که فشار روانی بسیار شدید نام دارد برای ما نامطلوب باشد. همچنین، فشار روانی می‌تواند زندگی را سرشار از چالش و تهییج سازد. هنگامی‌که خواست‌های یک موقعیت با توانایی‌های ما کاملاً جور درآیند می‌توانیم یک حالت شنگولی را که غرق شدن در کار نامیده می‌شود، تجربه کنیم. در این حالت حداکثر کارآیی را داشته و خود را با لذت در کارمان غرق می‌کنیم. اکثر تحقیقات نشان می‌دهند که نگرش خوش بینانه در مواجهه با فقدان‌ها و شکست‌ها، سلامت روان را بالا می‌برد، در حالی که بدبینی تأثیر منفی بر آن دارد. افکار ما به طور زیادی بر مشکلات هیجانی و شخصی مان تأثیر می‌گذارند. افکار منفی در خلق منفی و افسردگی رایج است و افکار مثبت در احساسات خوب و شاد نقش دارند. تجربیات نشان می‌دهد زمانی که ما در مورد موقعیت‌ها به طرز خوشحال، غمگین و عصبانی فکر می‌کنیم، اغلب احساسات مربوطه به وجود می‌آیند. در بسیاری از بررسی‌ها معلوم شده است که محیط بر کارکرد روانی ما تأثیر می‌گذارد(آندرورا، 1382).
) بیان مسئلهآزمایشگاه فنی و مکانیک خاک در سال 1334 برای اولین بار با نام شرکت مهندسین مشاور جان و مولم جهت تحقیق و مطالعه خاک های ایران در ساخت راه های اصلی تحت عنوان آزمایشگاه خاکشناسی در دانشکده فنی دانشگاه تهران فعالیت خود را آغاز نمود و پس از 2 سال این آزمایشگاه تحت نظر سازمان برنامه و بوسیله شرکت امان و ویتنی برای مدت یکسال دیگر به کار خود ادامه داد و سپس مستقیماً زیر نظر سازمان برنامه و با مسئولیتها و شرح وظایف جدید شروع بکار کرد. در سال 1342 به استناد مصوبه شماره 4296 هیئت وزیران با نام آزمایشگاه فنی خاک شناسی تغییر نام یافت. در سال 1350 این مرکز به دلیل حجم بالای پروژه های بخش عمرانی، راه سازی و سایر پروژه های مرتبط با وزارت راه و ترابری با نام آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک به وزارت راه و ترابری انتقال یافت. در حال حاضر بصورت یک شرکت صد در صد دولتی فعالیت می نماید. خدمات این آزمایشگاه طیف وسیعی از فعالیتها را شامل می گردد از قبیل مطالعه ، طراحی ، محاسبه ، نظارت و مشاوره در موارد مکانیک خاک و سنگ ، راه ، فرودگاه ، بنادر ، راه آهن ، ژئوتکنیک و مقاومت مصالح بر اساس ضوابط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.
یکی از موارد بیانیه ماموریت و چشم انداز شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک اصلاح و بهبود ساختار سازمانی منابع انسانی و مالی شرکت و همچنین ارتقا بهره وری ، بهبود کیفیت و زنجیره ارزش می باشد و از آنجایی که منابع انسانی جز لاینفک، اساسی و استراتژیک هر سازمانی محسوب می گردد، بنابراین یکی از مشکلات ناشی از محیط کار در شرکت های آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک، موضوع استرس می‌باشد که اگر به مدت زمان طولانی و به طور وسیع توسط شخص احساس شود، احتمال دارد نشانه‌ها شکل قطعی به خود بگیرد. و به مرحله فرسودگی زیاد می‌انجامد.
بنابراین پدیده رایج محیط‌های شغلی امروزی، موضوع فرسودگی شغلی می‌باشد و آن به فشار روانی در محیط‌های شغلی اسناد می‌شود که امروزه اقدامات فراوانی برای پیشگیری از آن در دست اجرا است. ولی همواره به ارتباط آن با تیپ‌های شخصیتی اشاره می‌شود و مطرح می‌شود که برخی افراد خاص مستعد تجربه فرسودگی شغلی می‌باشند (آل ابراهیم، 1377).
امروزه، به دلیل تغییرات شگرفی که فرسودگی شغلی می‌تواند بر کیفیت زندگی شخصی، خانوادگی و سلامت عمومی‌و حرفه ای بر جای بگذارد، به صورت یک مسأله جدی مدنظر قرار گرفته است (گرونهوک، 2000 به نقل از شعبانی بهار، 1391). با توجه به اهمیت موضوع و علاقه مندی محقق و کمبود تحقیقات با دو متغیر موجود (فرسودگی شغلی و سلامت روانی) این تحقیق در صدد شناسایی و تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی و سلامت عمومی‌کارکنان آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک استان خراسان شمالی و گلستان می‌باشد. و لذا سوال اصلی منبع علمی مقاله این است که آیا بین فرسودگی شغلی با سلامت روانی کارکنان آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک استان خراسان شمالی و گلستان رابطه وجود دارد؟
) ضرورت و اهمیت موضوعاز آن جا که مهمترین منبع هر سازمانی نیروی انسانی آن می‌باشد، باید به این امر توجه کافی صورت پذیرد که در دهه‌های اخیر توجه به سلامت روانی و مطالعه آن گسترش فراوان یافته است، تا با شناخت منابع و عوامل زمینه ساز سلامت روانی بتوانند با آموزش روش‌های مقابله ای به افزایش اثربخشی فعالیت‌های افراد در سازمان بیافزاید و سنگ زیر بنای سلامتی بیش تر و بهزیستی را بنا نهند.
درباره ضرورت تحقیق باید یادآور شدکه عدم وجود سلامت روانی اکثریت کارکنان یا قشر قابل توجهی از آن‌ها برای هر نظم اجتماعی و عملکرد سازمانی نامطلوب است وگسترش آن باعث کمرنگ شدن تعهد فرد به ارز شها و اهداف سازمانی می‌شود و منشأ بسیاری از نابهنجاری‌های اجتماعی دیگر است. از آن جا که پیامدهای نبود سلامت روانی برای سازمان و جامعه بسیار گرانبار است، بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روانی در سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد.
بنابراین می‌توان پذیرفت که فرسودگی در کار یک مشکل عمده بهداشت عمومی‌محسوب می‌شود(مسلچ و همکاران، 2001) که می‌تواند سلامت عمومی‌فرد را تحت تاثیر خود قرار دهد. از عوامل مؤثر در سلامتی می‌توان به عوامل ژنتیکی و فردی مانند: سن، جنس، شغل و طبقه اجتماعی، عوامل محیطی، شیوه‌های زندگی مردم و وسعت و کیفیت ارائه خدمات اشاره کرد، بدین ترتیب فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره‌وری او نیز رابطه دارد و از طریق غلبه بر فرسودگی شغلی می‌توان به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره‌وری نیروی انسانی کمک کرد(ناستی زایی و همکاران، 1387).
از آنجا که اغلب کارکنان هر سازمان یک سوم اوقات شبانه روز خود را در محیط کار می‌گذرانند، فشارهای کاری می‌تواند یکی از مهمترین علل فرسودگی شغلی در این افراد باشد و فرد مبتلا به فرسودگی شغلی مسلماً در تصمیم گیری و برنامه ریزی، برقراری روابط با دیگران، شیوه اجرایی اثربخشی کار و در نهایت کارایی و بهره‌وری دچار مشکل خواهد شد. بنابراین مدیریت بر فشارهای روحی و روانی و به کنترل درآوردن این پدیده مخرب سهم اساسی و تأثیرگذار در روند موفقیت هر سازمان دارد. با توجه به این که اکثر تحقیقات انجام شده در ایران در زمینه فرسودگی شغلی به مباحثی از قبیل میزان شیوع این پدیده و علل آن پرداخته است و هیچگونه تحقیقی در زمینه ارتباط آن با سلامت روانی کارکنان آزمایشگاه فنی مکانیک خاک استان خراسان شمالی و گلستان انجام نشده است. بنابراین با توجه به اثرات منفی فرسودگی شغلی بر عملکرد فرد که به صورت کاهش درآمد و موثر بودن در محل کار، غیبت از محل کار، ترک حرفه، مشکلات خانوادگی و زناشویی، (استفاده از الکل و مواد مخدر)، افسردگی و حتی خود کشی می‌باشد، شناخت این سندرم و عوامل موثر در ایجاد آن و در نهایت پیشگیری از وقوع این سندرم از اهمیت خاصی برخوردار می‌گردد. با توجه به این مطالب برآن شدیم تا شیوع ابعاد مختلف فرسودگی شغلی و رابطه سلامت روانی با فرسودگی شغلی در کارکنان آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک استان خراسان شمالی و گلستان را بررسی نماییم.
) اهداف تحقیق) هدف اصلیبررسی وجود رابطه معنی‌دار بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی.
) اهداف فرعیبررسی وجود رابطه معنی‌دار بین خستگی عاطفی و سلامت روانی.
بررسی وجود رابطه معنی‌دار بین مسخ شخصیت و سلامت روانی.
بررسی وجود رابطه معنی‌دار بین کاهش موفقیت فردی و سلامت روانی.
سوالات تحقیق) سوال اصلیآیا بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک استان‌های خراسان شمالی و گلستان رابطه وجود دارد؟
) سوالات فرعیآیا بین خستگی عاطفی و سلامت روانی کارکنان آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک استان‌های خراسان شمالی و گلستان رابطه وجود دارد؟
آیا بین مسخ شخصیت و سلامت روانی کارکنان آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک استان‌های خراسان شمالی و گلستان رابطه وجود دارد؟
آیا بین کاهش موفقیت فردی و سلامت روانی کارکنان آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک استان‌های خراسان شمالی و گلستان رابطه وجود دارد؟
) فرضیات تحقیق) فرضیه اصلیبین فرسودگی شغلی با سلامت روانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
) فرضیه‌های فرعی بین خستگی عاطفی با سلامت روانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین مسخ شخصیت باسلامت روانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
بین کاهش موفقیت فردی با سلامت روانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
) روش تحقیق) نوع روش تحقیقتحقیق حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی و به لحاظ جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی و همبستگی می‌باشد.
) روش گردآوری اطلاعات ( میدانی، کتابخانه‌ای و غیره... )به منظور گردآوری اطلاعات بخش ادبیات تحقیق، از روش کتابخانه‌ای (از قبیل کتاب‌ها، مقالات و پایان نامه‌ها و...) و جهت جمع‌آوری داده‌های آماری از روش میدانی استفاده می‌گردد.
) ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه، کارت مصاحبه، کارت مشاهده، کارت آزمون، فیش و غیره )ابزار اصلی گردآوری داده‌ها پرسشنامه است. اولین ابزار مورد استفاده پرسشنامه مربوط به فرسودگی شغلی است، برای گردآوری داده‌ها و سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه 22 سؤالی «فر سودگی شغلی مسلچ (MBI)» که فرسودگی شغلی را در سه بعد شامل تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و احساس کاهش موفقیت فردی می‌سنجد، استفاده شده است. دومین ابزار مورد استفاده، پرسشنامه می‌باشد که ابزاری استاندارد جهت اندازه‌گیری سلامت روانی است که در بیشتر تحقیقات مورد استفاده قرار گرفته است. روایی و پایایی هر دو پرسشنامه در مطالعات مختلف مورد تایید قرار گرفته است.
پرسشنامه سلامت روانی(GHQ 28) اولین بار توسط گلدبرگ در سال 1972 تنظیم گردید. دارای سه فرم 12،28 و 60 سوالی است که فرم 28 سؤالی این پرسشنامه در منبع علمی مقاله حاضر از آن استفاده می‌شود دارای چهار مقیاس A, B, C, D می‌باشد و هر مقیاس هفت پرسش دارد که چهار دسته از اختلالات غیرسایکوتیک، شامل: نشانگان جسمانی، اضطراب و اختلالات خواب، اختلال در کارکرد‌های اجتماعی و افسردگی و گرایش به خودکشی را اندازه‌گیری می‌کند.
) روش تجزیه و تحلیل اطلاعاتبه منظور بررسی وجود ارتباط و نیز میزان آن، بین متغیرها از آزمون همبستگی استفاده می‌شود و به دلیل اینکه در این تحقیق متغیرها کیفی‌اند از آزمون همبستگی اسپیرمن به کمک نرم افزار Spss 16 استفاده می‌گردد.
) حجم نمونه و روش نمونه گیریتعداد کل کارکنان آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک استان گلستان و خراسان شمالی به تعداد 82 نفر می‌باشد که به علت همگن‌تر شدن ترکیب، از تمامی‌کارکنان آزمایشگاه فنی مکانیک خاک استان گلستان و خراسان شمالی استفاده می‌گردد، بنابراین حجم نمونه برابر با حجم جامعه خواهد بود لذا گردآوری داده‌ها از طریق شمارش افراد (سرشماری) صورت می‌گیرد.
) قلمرو مکانی و زمانی تحقیققلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل کلیه ادارات آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک استان گلستان و خراسان شمالی بود و قلمرو زمانی نیز تابستان و پاییز سال 1392 می‌باشد.
) جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان مستقر در اداره‌های آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک در استان گلستان و خراسان شمالی به تعداد 82 نفر می‌باشد.
)تعریف مفاهیم و اصطلاحات) تعاریف نظری متغیرهافرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی یک سازه چند بعدی است که شامل خستگی(تحلیل)عاطفی، خودگم کردگی(مسخ شخصیت) و احساس عدم موفقیت فردی می‌شود(مسلچ و جکسون، 1981). و در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان‌های متفاوت اتفاق می‌افتد(هاکانن و همکاران، 2006).
ـ تحلیل عاطفی: تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی‌و روحی است که به واسطه فشارهای شغلی ایجاد می‌شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می‌کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است(امیری و همکاران، 1390).
ـ مسخ شخصیت(بدبینی، فردیت زدایی): این بعد با فقدان توجه شخص به دیگران، شیء انگاری آنها، بی توجهی به نیازهای آنها و رفتار سنگدلانه همراه است. افراد مبتلا این گونه خود را توصیف می‌کنند که « من نگران آن هستم که این شغل جنبه‌های عاطفی و هیجانی را در من تضعیف کند» (سارافینو، 1387: 518).
ـ کاهش موفقیت فردی: کاهش موفقیت فردی به این معناست که فرد احساس می‌کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می‌توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی (لیئتر و مسلچ ، 1998) در واقع احساس کاهش موفقیت فردی یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار است که ناشی از کم شدن احساس شایستگی در انجام وظایف شخصی است.
ـ سلامت روانی : سازمان جهانی سلامت، سلامت روانی را چنین تعریف می‌کند: «سلامت روانی در درون مفهوم کلی سلامت قرار می‌گیرد و سلامت روانی یعنی توانایی کامل برای ایفای نقش‌های اجتماعی، روانی و جسمی: سلامت تنها نبود بیماری و یا عقب ماندگی نیست» (گنجی، 1379).
) تعاریف عملیاتی متغیرهاـ فرسودگی شغلی: جهت اندازه‌گیری فرسودگی شغلی از مدل فرسودگی شغلی مسلچ (MBI) استفاده شده است که فرسودگی را در 3 بعد اندازه‌گیری می‌کند و در نهایت مجموع نمرات حاصل از پرسشنامه 22 سوالی فرسودگی شغلی مسلچ، میزان فرسودگی شغلی کارکنان را مشخص خواهد نمود.
ـ خستگی عاطفی: از ابعاد فرسودگی شغلی مدل مسلچ می‌باشد که مجموع نمرات حاصل از 9 سوال پرسشنامه فرسودگی شغلی(گویه‌های 1، 2، 3، 6، 8، 13، 14، 16، 20 ) میزان آنرا در کارکنان معین می‌کند.
ـ مسخ شخصیت: از ابعاد فرسودگی شغلی مدل مسلچ می‌باشد که مجموع نمرات حاصل از 5 سوال پرسشنامه فرسودگی شغلی (گویه‌های 5، 10، 11، 15، 22) میزان آنرا در کارکنان معین می‌کند.
ـ عدم موفقیت فردی: از ابعاد فرسودگی شغلی مدل مسلچ که مجموع نمرات حاصل از 8 سوال پرسشنامه فرسودگی شغلی (گویه‌های 4، 7، 9، 12، 17، 18، 19، 21 ) میزان آنرا در کارکنان معین می‌کند.
ـ سلامت روانی: جهت اندازه‌گیری سلامت روانی از مدل سلامت عمومی‌گلدبرگ استفاده شده که سلامت روانی را در 4 بعد نشانگان جسمانی، اضطراب و اختلالات خواب، اختلال در کارکرد‌های اجتماعی و افسردگی و گرایش به خودکشی می‌سنجد و در نهایت مجموع نمرات حاصل از پرسشنامه 28 سوالی، سلامت روانی کارکنان را مشخص می‌کند.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
) فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیقب ) فرسودگی شغلی
) مقدمهپیشرفت‌های شگرف فناوری و تغییرات نظام اجتماعی باعث گردیده که جوامع امروزی شکل پیچیده ای به خود بگیرند.عوامل متعددی همچون: مشکلات مالی و خانوادگی، تضاد با دوستان و همکاران، فشار روانی ناشی از عوامل محیطی و سازمانی باعث شده است که به نحوی زندگی طبیعی انسان را تهدید نماید(رستمی‌نیا، 1379 به نقل از شعبانی بهار و کونانی، 1391: 78) این فشار سبب می‌گردد تا وظایفی که انسان به سادگی در شرایط طبیعی انجام می‌دهد، با مشکل روبه رو شود، به گونه ای که با دشواری بدان پرداخته و حتی گاهی قادر به انجام آن نباشد. در نتیجه، آسیب‌های جدی بر منابع مالی و انسانی سازمان وارد می‌شود(صادقی بروجردی، 1382).
منبع علمی مقاله‌هایی که طی دهه‌های 1980 تا 1990 صورت گرفته است، تماماً تأیید نموده اند که مشکلات روانی و اجتماعی همگی در ایفای نقش اجتماعی به عنوان یک عامل مانع و بازدارنده تلقی می‌شوند. در غالب این منبع علمی مقاله‌ها، ضمن التفات به آثار مخرب مشکلات مذکور، تأکید بر ضرورت کشف و شناخت علل و عوامل موثر از جمله فرسودگی شغلی که در سطح معناداری می‌توانند شاخصی برای ارزیابی میزان سلامت عمومی‌باشد، به وضوح مشاهده می‌شود(تویتز، 1995 به نقل از شعبانی بهار و کونانی، 1391: 78)
نظام زندگی صنعتی، هر چند دستاوردهای زیادی به همراه آورده است، اما در بسیاری ابعاد نیز عوارضی در پی داشته است؛ از جمله این که افراد چه در زندگی فردی و چه در محیط کاری با استرس زیادی روبرو هستند. فشار ناشی از کار امری طبیعی است و حتی اگر بتوان آن را در یک میزان متناسب نگاه داشت که بتوان آن را مدیریت کرد، می‌تواند موجب خلاقیت‌هایی نیز در فضای کار شود اما آنچه که نامناسب می‌باشد فشار زیاد و منفی محیط کار می‌باشد که می‌تواند سلامت عمومی ‌فرد را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد. شرایط کاری، ابهام نقش، میزان مسئولیت، روابط با زیر دستان و همکاران و عدم امنیت شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار در ایجاد استرس ناشی از کار می‌باشند.(وایلی، 2000 به نقل از ناستی زایی و همکاران، 1387).
بنابراین لازمه پیشرفت هر سازمانی برخورداری از نیروی انسانی سالم و کارآمد است. عوامل متعددی در ایجاد سلامت جسم و روان کارکنان یک سازمان و همچنین میزان کارائی آنان موثر اند. که از مهمترین آنها می‌توان به عامل فرسودگی شغلی اشاره نمود، اکثریت متخصصان در تعریف فرسودگی شغلی اتفاق نظر دارند که فرسودگی شغلی به نحوی با زندگی صنعتی محیط کاری، مربوط می‌شود(ساعتچی، 1388 به نقل از انیسی و همکاران، 1389).
) تاریخچه فرسودگی شغلیهر چند«مسلچ» و «پاینز» در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته‌اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه 70 میلادی توسط «هربرت فرویدنبرگر» بیان شد(نیک لیسک، 2005). فرسودگی شغلی واژه نسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ‌های انسان درحین کار در برابر استرس‌های تجربه شده استفاده می‌شود و شامل واکنش‌های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس‌های شغلی از خود نشان می‌دهند(لاکریتز، 2004 به نقل از امیری و همکاران، 1390). فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می‌شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می‌کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می‌کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می‌شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می‌دهد. فرسودگی شغلی مرحله ای از خستگی و ناامیدی است و زمانی به وجود می‌آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید(اوهلرجری و همکاران، 1991).
تا سال 1980 فرسودگی شغلی منحصراً درآمریکا مطالعه می‌شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتابها به زبان‌های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال 1980 ابزارهای منبع علمی مقاله به ویژه پرسشنامه «مسلچ» به زبان‌های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است(حسن زادی، 1385).
به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف‌های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل منبع علمی مقاله‌های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه‌ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد(بوریتز، 2005 به نقل از امیری و همکاران، 1390).
) تعاریف فرسودگی شغلی
صاحب نظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی ارایه داده اند. گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می‌دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می‌کنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارایه شده این است که تمامی‌متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می‌دانند( فاربر، 2003 به نقل از امیری و همکاران، 1390).
« فرویدنبرگر» به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار از سوی فرودنبرگر در سا ل 1974 معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی‌می‌داند که ناشی از ارتباطات و روابط شغلی است که به وصول نتیجه دلخواه منجر نمی‌شود(آیکن و همکاران، 2009: 895). وی این پدیده را سندرم تحلیل جسمی‌و روانی نامیده است(‌هالبرگ، 2005 به نقل از امیری و همکاران، 1390) و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی می‌داند که از شرایط موجود در محیط کار نشئت می‌گیرد(فاربر، 2003 به نقل از امیری و همکاران، 1390) باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانه‌های جسمی‌و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی‌های معمولی و زودگذر اشتباه کرد.
« فاربر» معتقد است: فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست، ایجاد می‌شود(سودرفلت و همکاران، 1995به نقل از امیری و همکاران، 1390). رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارایه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرساست(شوافلی و گرینگلاس، 2001 به نقل از امیری و همکاران، 1390). «دیک» اظهار می‌دارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی‌شود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می‌کند که کار و عملش مورد توجه قرار نمی‌گیرد(دیک، 1992). «مسلچ» و«جکسون» در سال 1981 تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارایه نمودند؛ این دو منبع علمی مقالهگر فرسودگی شغلی را سندرمی‌روان شناختی می‌دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان‌های متفاوت اتفاق می‌افتد(هاکانن و همکاران، 2006). که در این منبع علمی مقاله این تعریف مبنای انجام منبع علمی مقاله قرار گرفته است.
استوارت و سوندین (1987 به نقل از شاکری نیا و همکاران، 1391) فرسودگی شغلی را برای توصیف شاغلینی به کار می‌برند که در موقعیت شغلی، تا بدان نقطه از استرس رنج می‌برند که از حد تحمل آنها بیرون بوده و دیگر عملکرد مؤثر و باروری ندارد.
سازمان بهداشت جهانی(1998)، در تعریف فرسودگی شغلی اظهار داشته است که فرسودگی شغلی عبارت است از یک فرآیند روانشناختی که تحت شرایط استرس شغلی شدید حادث می‌شود و خود را به صورت فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش انگیزه و پسرفت (تضعیف عملکرد) نشان می‌دهد. (شعبانی بهار و کونانی، 1391). همچنین، همین سازمان، سلامت عمومی‌را برخورداری از آسایش کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط نداشتن بیماری و نقص عضو تعریف کرده است(لست، 1376).
افرادی که توسط استرس و فرسودگی شغلی درهم شکسته می‌شوند، فرسوده نامیده می‌شوند(حسینی، 1368).
فرسودگی شغلی محصول استرس طولانی مدت در محل کار می‌باشد. علایم این سندرم زمانی آشکار می‌شود که توانایی‌های فرد برای تقاضاهای محیط کار کافی نباشد. خستگی هیجانی (خستگی مزمن، اختلالات خواب، علایم جسمی‌مختلف) به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه توان روحی، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توأم با بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین، احساس گناه، گوشه گیری، کاهش کار و فعالیت روزانه) به معنای جدایی روانی فرد از شغلش و کاهش احساس کفایت شخصی کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه، نارضایتی از کار، احساسات مبنای بار شکست و ناتوانی، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی‌از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلی، سه بعد مختلف فرسودگی شغلی می‌باشند(فرودنبرگر، 1975؛ مسلچ و گولدنبرگ، 1988).
بنابراین فرسودگی شغلی یک حالت مزمن است که از سه مولفه خستگی جسمانی، شناختی و هیجانی تشکیل شده است(شیروم، 2003).
) مدل‌های فرسودگی شغلیتعاریف ارائه شده از فرسودگی شغلی را می‌توان بر روی طیفی فرض کرد که در یک سوی آن تعریف ارائه شده توسط فرادنبرگر و در سوی دیگر تعاریف ارائه شده توسط مسلچ و همکارانش قرار دارد(اکبری و همکاران، 1390: 2).

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : elmname.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

توصیف فرادنبرگر از فرسودگی شغلی درواقع رویکردی یک بعدی است که عمدتاً بر روی مؤلفه فرسودگی عاطفی خارج از بافت اجتماعی متمرکز است اما این رویکرد یک بعدی به دلایل مختلفی مورد انتقاد قرار گرفته است. به عنوان مثال برخی محققان( برنینک میجر و همکاران، 2001 به نقل از اکبری و همکاران، 1390: 2) معتقدند که ماهیت فرسودگی شغلی اساساً چند بعدی است و امکان جمع کردن تمام ویژگی‌های فرسودگی شغلی در یک مدل یک بعدی وجود ندارد(اکبری و همکاران، 1390: 2).
در دهه 1980، تحقیقات در مورد فرسودگی شغلی به سمت رویکردی تجربی و هدفمند تغییر مسیر داد(مسلچ و همکاران، 2001) این تحقیقات عمدتاً ماهیتی کمی‌داشته و از روش‌هایی چون پرسش نامه و بررسی استفاده می‌کنند و جمعیت بزرگ تری را نیز به عنوان شرکت کننده در بر می‌گیرند. در این برهه، ارائه تعاریف دقیق تر از فرسودگی شغلی نیز مورد توجه قرار گرفت تا براساس آن‌ها بتوان ابزار دقیقی برای سنجش فرسودگی شغلی ایجاد کرد (مسلچ، 1998 به نقل از اکبری و همکاران، 1390: 2). تحقیقات روان سنجی در این زمینه منجر به شکل گیری پرسش نامه فرسودگی شغلی مسلچ (MBI) شد که در کشورهای مختلف در زمینه‌های گوناگون مورد استفاده قرار گرفته و ویژگی‌های روان سنجی قوی و قابل توجهی را نیز نشان می‌دهد(اکبری و همکاران، 1390: 2).
بر اساس یافته‌های تحقیقات مختلف درباره رابطه و هم نشینی مؤلفه‌های مختلف فرسودگی شغلی در جمعیت‌های متفاوت، مسلچ و جکسون (1984) تأکید می‌کنند که فرسودگی شغلی هرگز نباید به صورت یک مفهوم تک بعدی تصور شود بلکه فرسودگی شغلی باید سازه ای چند بعدی و متشکل از سه زیرسازه فرسودگی عاطفی، تهی شدن از ویژگی‌های شخصیتی و کاهش احساس موفقیت فردی به شمار رود که اگرچه در آن زیرسازه‌ها یا مؤلفه‌ها به لحاظ مفهومی‌از یکدیگر تفکیک می‌شوند اما به لحاظ تجربی با یکدیگر مرتبط اند.
فرسودگی عاطفی به «احساس خستگی عاطفی ناشی از کاهش منابع عاطفی و احساسی فرد» (لیتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبری و همکاران، 1390) گفته می‌شود. این احساس درواقع نوعی کاهش علاقه و انگیزه برای ادامه کار است(اسپکتور، 1997 به نقل از اکبری و همکاران، 1390).
تهی شدن از شخصیت «واکنشی منفی، بی احساس و بیش از حد بی طرفانه به دیگر افراد (به ویژه دریافت کنندگان خدمت یا مراقبت)» است (لیتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبری و همکاران، 1390) تهی شدن از شخصیت در واقع فاصله عاطفی گرفتن از کسانی است که نیاز مستقیم به مراقبت یا توجه فرد دارند و منجر به رویکردی فاقد احساس و خشک نسبت به سایرین می‌گردد.
کاهش احساس موفقیت فردی نیز به کاهش احساس موفقیت و دستاوردهای موفقیت آمیز در فرد اشاره دارد (لیتر و همکاران، 1998 به نقل از اکبری و همکاران، 1390). به عبارت دیگر درحالی که احساس موفقیت فردی احساس توانایی در انجام موفقیت آمیز امور است، کاهش احساس موفقیت فردی احساس ناتوانی در انجام وظایف شغلی به گونه ای با ارزش و مثمرثمر توسط فرد است.
فاربر (2000) مولفه چهارمی‌به نام «از هم گسیختگی» ساختار فرسودگی شغلی اضافه کرده است که عبارت از احساس بی ارزش بودن خدمات فرد در نزد دیگران است. در از هم گسیختگی، فرد چنین احساس می‌کند که کار او بی حد و پایان است درحالی که بازخورد و پاداش مناسبی نیز به کار او داده نمی‌شود.
دنستن (2001) نیز در مطالعه ای که بر روی 480 ضابط قضایی استرالیایی انجام داده است، ساختاری 5 عاملی برای فرسودگی شغلی گزارش کرده است که خود گویای ماهیت چندبعدی این سازه است. بررسی هر گویه در پرسش نامه و تحلیل عاملی تأییدی، نشان داده است که فرسودگی عاطفی و کاهش احساس موفقیت فردی هر یک به دو زیر سازه تقسیم شده اند، در حالی که تهی شدن از شخصیت به صورت یک سازه جداگانه باقی مانده است.
مسلچ و همکاران (2001) نیز بر این عقیده اند که فرسودگی عاطفی ویژگی اصلی فرسودگی شغلی و بارزترین مشخصه این سندروم پیچیده است. بسیاری افراد هنگام توصیف احساس فرسودگی شغلی خود، به فرسودگی عاطفی اشاره می‌کنند. در واقع از میان سه زیرسازه یا مؤلفه فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی مؤلفه ای است که بیش تر گزارش شده و بیش تر نیز مورد تحلیل قرار گرفته است.
رابطه میان سه مؤلفه فرسودگی شغلی نیز توجه محققان بسیاری را به خود جلب کرده است. به نظر مسلچ (1999 به نقل از اکبری و همکاران، 1390) امیدوار کننده ترین مدل در این باره مدل لیتر (1993) است که در آن، بر اساس مدل خطی، فرسودگی عاطفی اولین مؤلفه است و تهی شدن از شخصیت نیز پس از آن قرار دارد. در این مدل، احساس موفقیت فردی جدا از دو مؤلفه دیگر در نظر گرفته می‌شود. چون ممکن است برخی از مؤلفه‌های فرسودگی شغلی به صورت موازی رشد کنند نه به صورت خطی.
) مدل فرسودگی شغلی مسلچ و جکسونمسلچ و جکسون (1981)، به عنوان افرادی که سهم بزرگی در معرفی و آشکارسازی فرسودگی شغلی داشته اند، تلاش کردند شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می‌شود روشن سازند. از نظر آنان فرسودگی شغلی ساختاری چندبعدی است که از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل شده است:
1ـ تحلیل عاطفی(خستگی هیجانی): خستگی کیفیت مرکزی فرسودگی شغلی و بارزترین مظهر این سندرم پیچیده است. طی این مؤلفه نیروهای هیجانی شخص در اثر فرسودگی به تدریج از بین می‌رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می‌شود. خستگی هیجانی احساس زیر فشار قرارگرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد است. در فرسودگی هیجانی فرد خود را این گونه توصیف می‌کندکه « کار با مردم در تمام طول روز برایم توان فرساست» (سارافینو، 1387: 518).
2ـ مسخ شخصیت(بدبینی، فردیت زدایی): این بعد با فقدان توجه شخص به دیگران، شیء انگاری آنها، بی توجهی به نیازهای آنها و رفتار سنگدلانه همراه است. افراد مبتلا این گونه خود را توصیف می‌کنند که « من نگران آن هستم که این شغل جنبه‌های عاطفی و هیجانی را در من تضعیف کند» (سارافینو، 1387: 518) این پدیده در حرفه‌های خدمات انسانی و به صورت تمایل درمانگر، پرستار، پزشک و نظایر آن برای تعامل یا برخورد با مردم به عنوان یک شیء و اغلب به صورت مکانیکی بروز پیدا می‌کند. وقتی پزشکان گرفتار فرسودگی شغلی(به ویژه مسخ شخصیت) می‌شوند، بیماران خود را به صورت شیء می‌بینند، درد آنها را احساس نمی‌کنند و آنان را با شماره، نوع بیماری، شماره اتاق، شماره تخت و... می‌شناسند (ساعتچی، 1387: 34). کارکنان مبتلا به این عارضه به ارباب رجوع نگرش منفی پیدا می‌کنند.
3ـ فقدان موفقیت فردی(بی کفایتی): این بعد با عناوین مختلفی مانند عدم دستاورد شخصی و کاهش موفقیت فردی نیز به کار رفته است. در این حالت فرد حس می‌کند از انتظاراتی که در کار از او دارند عقب مانده است و با این جمله موافق نیست که «حس می‌کنم از طریق کارم بر حیات دیگران اثر مثبت می‌گذارم» (سارافینو، 1387: 518) این مؤلفه که مربوط به پایین بودن احساس موفقیت فردی است توجه کمتری را به خود جلب کرده است. منظور از این مؤلفه آن است که فرد احساس می‌کند عملکردش با موفقیت همراه نیست (خلیفه سلطانی، 1377: 113).
) عوامل موثر در ایجاد فرسودگی شغلیدر گذشته صاحب نظران تصور می‌کردند سندرم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان، معلمان، پرستاران، کارگران اجتماعی، مشاوران و مأموران پلیس رایج است (شیروم و همکاران، 2004، به نقل از امیری و همکاران، 1390). اما امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی ممکن است در هر شغلی ایجاد شود (سپا، 2003 به نقل از امیری و همکاران، 1390) و شواهد بیانگر آن است که این سندرم برای همه افرادی که در انواع مشاغل فعالیت می‌کنند، می‌تواند تهدید بزرگی به شمار آید(واتسون ویات، 2003 به نقل از امیری و همکاران، 1390). به طوری که به تازگی مشاغل دیگری مانند مدیریت فروش و یا حسابداری نیز در معرض خطر فرسودگی شغلی قلمداد شده اند(شیروم و همکاران، 2004 به نقل از امیری و همکاران، 1390). همچنین برخی صاحب نظران معتقدند فرسودگی شغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان‌های متفاوت اتفاق می‌افتد(هاکانن و همکاران، 2006). بنابراین می‌توان گفت فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله بانک‌ها که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر و کار دارند به شمار می‌آید.
نتایج برخی از منبع علمی مقاله‌ها نشان می‌دهد، بین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می‌آید. فشارهای روانی وقتی رخ می‌دهد که بین مطالبات و خواسته‌های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن‌ها تعادل وجود نداشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته‌های محیطی افزایش یابد و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آن‌ها را نداشته باشد فشار روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی می‌شود(فاربر، 1983 به نقل از امیری و همکاران، 1390).
فرسودگی شغلی تنها مسئله برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می‌رود (مسلچ و لیتر، 2005 به نقل از امیری و همکاران، 1390). و باعث کاهش اهمیت ارزش‌ها، ضعیف شدن اراده و روحیه می‌شود(سوآرز و جابلونسکا، 2004).
در مورد توسعه فرسودگی، مسائل ذاتی و سیستمی‌محیط کار، عوامل فرهنگی(اجتماعی، سیاسی و اقتصادی) و فردی مؤثر هستند، که در این میان می‌توان به نقش حجم کار بالا، فقدان حمایت اداری، فقدان قدردانی و بازشناسی، محدودیت‌های مالی و منابع دیگر، ساعات کاری طولانی، پاداش ناکافی، بیانات و تصورات ناواضح، نقص در روابط اجتما عی، تضاد ارزشی چشمگیر، فقدان کنترل، سیاست‌های سازمانی و غیرمنصفانه، و... اشاره کرد (مسلچ و دیگران، 2001: 414؛ براد و دیگران، 2008: 124؛ ماچ و دیگران، 2005: 215).
برخی از محققان معتقدند که مهمترین عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی عبارتند از : شرایط فیزیکی محیط کار، ناکافی بودن نظام تشویق، وجود تبعیض در میان کارکنان و ابهام در وظایف شغلی(جابل کوسکا و بور کوسکا، 2005).
پاریک (1982) در پاسخ به این سوال که چه عواملی باعث می‌گردد افراد دچار فرسودگی شغلی شوند ؟ می‌گوید که این عوامل متعدد عبارتند از : 1ـ سطح فشار روانی 2ـ نوع فشار روانی 3ـ شخصیت فرد 4ـ ماهیت شغل یا نقش فرد 5ـ نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار 6ـ سبک زندگی فرد 7ـ سبک‌هایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می‌گیرد 8ـ جو یا اقلیم سازمانی 9ـ انگیزش و رضایت شغلی (سپاه منصور و همکاران، 1391).
در این زمینه گولا و همکاران نشان دادند که نشانگان فرسودگی شامل عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی فرهنگی می‌شود (عرفانی، 1378: 3) در حقیقت فرسودگی شغلی نشانگانی است که بر اثر تعامل عوامل مختلف فردی، بین فردی و سازمانی به وجود می‌آید(دسیلوا و همکاران، 2009).
) عوامل فردی و بین فردیدر بررسی اگید و شورت (2006) معلوم شد رابطه معکوس بین احساس خودکارآمدی بافرسودگی شغلی معلمان وجود دارد یعنی با افزایش احساس خودکارآمدی فرسودگی شغلی کمتر احساس می‌شود.
فرسودگی را می‌توان پیامد کاهش مزمن منابع توانایی‌های فرد ـ که از رویارویی طولانی مدت با استرس و به ویژه فشارهای شغلی ایجاد می‌شود ـ دانست(بشلیده و شیخ شبانی، 1390: 85).
از عوامل فردی فرسودگی شغلی، می‌توان به ویژگی‌های فردی، شخصیتی، عدم آمادگی برای احراز شغل و احساس عدم پیشرفت فردی (دیکسنون ـ باناک و همکاران، 2007) و از عوامل بین فردی به ارتباط پزشک و پرستار، حمایت‌های مدیران وسازمان(کریگ و اسپرانگ، 2010).
) عوامل سازمانیشرایط نامناسب کاری، احساس ناکارآمدی سازمانی، احساس عدم پیشرفت فردی، فرصتهای کم برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام سازمانی از دیگر عوامل مؤثر در ایجاد و گسترش فرسودگی شغلی هستند(الوانی، 1382). گیلمور و دانسون اعتقاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین، می‌تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازند(باربون و گرینری، 1990 به نقل از ناستی زایی و همکاران، 1387).
از دیگر عوامل سازمانی فرسودگی شغلی می‌توان ویژگی‌های نقش(ابهام نقش، گرانباری نقش، کمباری نقش، تعارض نقش) و ویژگی‌های شغل را نام برد (کالیمور البطوی،1379) کارکنانی که شغلشان در پایین ترین سلسله مراتب قرار دارد بیشتر دستخوش فرسودگی شغلی می‌شوند.
همچنین می‌توان عواملی همچون ناآشنا بودن افراد به اهداف سازمان، مبهم بودن نقش فرد، تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات سازمان، فقدان شبکه‌های ارتباطی اثر بخش، سخت و غیرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانین سازمان جملگی باعث می‌گردند درصد بیشتر از افراد گرفتار فرسودگی شغلی شوند(ساعتچی، 1380 به نقل از سپاه منصور و همکاران، 1391).
به طور کلی مهم ترین عواملی که شخص را در یک سازمان دچار فرسودگی شغلی می‌کنند، عبارتند از : 1ـ خصوصیت سازمانی : مثل کار بیش از حد، رسمی‌سازی 2) ادراک سازمانی: مدیریت و ارتباطات سازمانی 3) ادراک نقش : مثل فشارکاری و بازخورد 4) خصوصیات فردی مثل سن و جنس و ویژگی‌های شخصیتی (مستغائی، 1377 به نقل از سپاه منصور و همکاران، 1391).
) علائم فرسودگی شغلیاز ویژگی‌های فرسودگی شغلی پیشرفت و گسترش پنهانی و غیر قابل تشخیص آن در افراد مبتلا می‌باشد؛ به عبارتی فرسودگی شغلی مانند شعله‌هایی از آتش است که وقتی خاموش می‌شود جز خاکستر چیزی باقی نمانده است(کزیرازک و همکاران، 2011).
فرسودگی شغلی سندرمی‌مزمن است که مشتمل بر علایمی‌مانند احساس خستگی از کار و تلاش و به دنبال آن کناره گیری از فعالیت‌های شغلی است. فرسودگی شغلی دارای دو بعد درونی و بیرونی است. ابعاد درونی در برگیرنده خستگی عاطفی، احساس خودگم کردگی و احساس عدم موفقیت در کار است. ابعاد بیرونی شامل نگرش‌های منفی نسبت به شغل، زندگی و رفتارهای کناره جویی از کار می‌شود(انیسی و همکاران، 1389).
بارون و گرینبرگ (به نقل از عابدی، 1383) علایم فرسودگی شغلی را به شرح زیر بیان کنند:
1ـ خستگی جسمی، افراد فرسوده سطح انرژی پایینی دارند و در اکثر اوقات احساس خستگی می‌کنند.
2ـ خستگی هیجانی، مثل افسردگی، احساس درماندگی، احساس گیر کردن در شغل.
3ـ خستگی نگرشی یا ذهنی مانند بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به خود، نسبت به شغل خویش، سازمان و محل کار خود و حتی کل زندگی.
4 ـ عدم موفقیت در انجام وظایف محوله و عدم انجام کارها.
) پیامدهای فرسودگی شغلیسلامت افراد از ویژگیهای مهم و مؤثر در سازمانها می‌باشد(ایاکوناندن و همکاران، 2009 به نقل از طاهری و همکاران، 1392). اگرچه شغل به سلامت روانی و جسمی‌کمک می‌کند و به کاهش ۴ تا ۱۰ درصدی شیوع افسردگی، اضطراب و بیماریهای جسمی‌در شاغلین نسبت به بیکاران منجر می‌شود (صفری و گودرزی، 2010 به نقل از طاهری و همکاران، 1392)، اما اغلب منبع علمی مقالههای اخیر در قلمرو بررسی تنیدگی ناشی از کار، این نکته را آشکار کردند که بسیاری از بیماری‌های متداول بیش از آنکه ناشی از میکروب‌ها و ویروس‌ها باشند بر اثر فقدان سازش و ایجاد فشار به وجود می‌آیند(ایاکوناندن و همکاران، 2009 به نقل از طاهری و همکاران، 1392). یکی از عمده ترین مسایل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می‌شود، پدیده ی فرسودگی شغلی است(پرداختچی و همکاران، 2009 به نقل از طاهری و همکاران، 1392).
نکته مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم آن است. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی‌ـ روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می‌شود. ترک خدمت هزینه‌های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می‌شود. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال می‌رسد (مارتینو، 2003 به نقل از امیری و همکاران، 1390).
شواهد تحقیقاتی نشان می‌دهد که فرسودگی شغلی با غیبت‌های مکرر، بازنشستگی زودرس، عملکرد نامناسب، عزت نفس پایین و از لحاظ روانشناختی با علائم افسردگی رابطه دارد. علاوه بر آن، تحقیقات متعدد دیگری نیز نشان می‌دهند که فرسودگی شغلی با علائم روان شناختی از قبیل افسردگی، اضطراب و مشکلات جسمانی از همبستگی مثبت و بالایی برخوردار است (رستمی‌و همکاران، 1387)
فرسودگی علاوه بر بروز اثرات سوئی که بر سلامت جسمی‌و روانی پرسنل بر جای می‌گذارد، باعث کاهش کارایی و افت کیفیت خدمات و نیاز افزایش هزینه‌های کار می‌شود(مظلومی‌و همکاران، 1392).
این سندرم اثرات متعددی در زندگی اجتماعی، فیزیکی و روان شناختی فرد به جای می‌گذارد. پرسنل بهداشتی درمانی به علت مواجهه با استرس‌هایی نظیر مرگ و میر و ناتوانی بیماران، مشکلات بین فردی، حمایت اجتماعی کم، فشار کاری بالا، مواجهه با تعداد زیاد ارباب رجوع در روز (Duxbury et al.,1984; Lewis & Robinson, 1992; Gray-Toft & Anderson, 1985; Kelly & Cross, 1985; Topf & Dillon, 1988 به نقل از مظلومی‌و همکاران، 1392) پرستاران نسبت به سایرمشاغل آمادگی بیشتری برای درگیری در این سندرم دارند(همان منبع).
فردی که فرسودگی شغلی را تجربه می‌کند غالباً دچار ناراحتی، خستگی، عدم تحمل دیگران، تندخویی با بیماران و خانواده آنها، دوری جستن از همکاران، عصبانیت و به طور کلی برای همکاران خود غیرقابل تحمل می‌شود (بروکینگ، 1992به نقل از مظلومی‌و همکاران، 1392).
فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارایه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات می‌شود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارایه شده، نقش بسزایی خواهد داشت(شرمن، 2004).
همانگونه که بیان شد، عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه‌های گوناگونی از قبیل غیبت، کناره گیری از کار و تغییر عملی کار مشاهده می‌شود. فرسودگی شغلی در مورد افرادی که در شغل خود باقی می‌مانند نیز موجب کاهش تولید و اثربخشی در کار می‌گردد و با کاهش رضایت شغلی و تعهد نسبت به کار یا سازمان مرتبط است. در مورد ارتباط فرسودگی شغلی و بهداشت روانی فرض متداول این است که فرسودگی شغلی باعث برخی عملکردهای نامناسب روانی می‌شود(مسلچ و جکسون، 1981).
فرسودگی می‌تواند عاملی برای عدم مسئولیت پذیری، غیبت و تضعیف روحیه تلقی شود. علاوه بر این، فرسودگی با نگرانی‌های شخصی مثل خستگی جسمی، بی خوابی، افز ایش مصرف الکل و دارو و بروز مشکلات خانوادگی رابطه دارد (مسلچ و جکسون، 1981: 100).
اخیراً شواهد منبع علمی مقالهی فراوان حکایت از آن دارند که فرسودگی بر سلامت جسمانی نیز تاثیر منفی دارد و علاوه بر آن، به عنوان یک عامل خطرساز برای بروز بیماری‌های جسمانی و اختلالات بدنی شناخته شده است(شیروم و همکاران، 2005). علاوه بر اثرات زیانبار فرسودگی شغلی بر سلامت جسمانی و روانی افراد، سازمان‌ها نیز از پیامدهای فرسودگی شغلی رنج می‌برند؛ از جمله می‌توان به افزایش هزینه‌های مربوط به بهداشت سلامتی کارکنان، کاهش خلاقیت و ذهن انگیزی در محیط کار، فقدان مشکل گشایی و نوآوری اشاره نمود(شیروم، 2003).
منبع علمی مقاله‌هایی که پیرامون ارتباط میان جنسیت و فرسودگی شغلی انجام شده است، نشان می‌دهد که هر چند هر دو جنس تفاوت چندانی در نمره کلی فرسودگی شغلی ندارند، اما زنان در بعد فرسودگی هیجانی و مردان در بعد کفایت شخصی بیشتر آسیب پذیر هستند(دیکنسون ـ باناک و همکاران، 2007). به نظر می‌رسد فشارهای محیط کار و به ویژه تعارض‌های کارـ خانواده، زنان را بیشتر از مردان در معرض تنیدگی‌های روان شناختی قرار می‌دهد(بشلیده و شیخ شبانی، 1390: 86).
مازلاک بر این باور است که فرسودگی شغلی می‌تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات گردد، عاملی برای دست کشیدن از یک شغل، غیبت و یا روحیه پایین باشد و با اختلال‌هایی هم چون خستگی بدنی، بی خوابی، روی آوردن به الکل و مواد و مشکلات خانوادگی و زناشویی ارتباط داشته باشد. نشانگان فرسودگی، یک اختلال روانی نیست ولی به آهستگی در طول زمان گسترش می‌یابد و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود(شوافلی و همکاران، 1994 به نقل از ناستی زایی، 1387).
در جوامع امروزی فرسودگی شغلی شیوع زیادی پیدا کرده به طوری که در مشاغل گوناگون به صورت ساری و واگیردار عمل کرده و جنبه‌های مختلف زندگی را در بر گرفته است. ابراهیمی‌مقدم و پور احمد عنوان نمودند که این سندرم از یک طرف موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل، بیماریهای جسمانی و روانی(یعنی اختلالهای جسمی‌واقعی که به دلیل فشار روانی ایجاد شده است) شده و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری، کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به ارباب رجوع و مشتریان و ضربه به اقتصاد و تولید گردیده است. به دلیل ایجاد این پیامدها، جامعه نیز با بحرانها و مشکلات پیچیده ای روبرو می‌شود (ابراهیمی‌مقدم و پور احمد، 1391: 63). همچنین عزت نفس در فرد مبتلا به این عارضه کم می‌شود و احساس ناسودمندی می‌کند(ساعتچی، 1387).
) سلامت روانیطی چند دهه اخیر، مطالعه درخصوص سلامت روانی و شناخت عوامل تأثیرگذار برآن، بیش از بیش مورد توجه منبع علمی مقالهگران است.
) تعریف سلامت روانی) الگوهای عمده در تعریف سلامتیبه طور کلی تعاریف مربوط به سلامتی از الگوهایی پدید آمده اند که جز معتقدات دانشمندان مختلف بوده اند. بر اساس این اعتقادات سه الگوی عمده در تعریف سلامتی همواره مدنظر بوده است:

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *