منبع علمی مقاله –88

2- 1- 9- هوش عاطفی همان هوش هیجانی PAGEREF _Toc335461415 \h Error! Bookmark not defined.22
بخش دوم: عملکرد PAGEREF _Toc335461423 \h Error! Bookmark not defined.24
2- 2- 1- مقدمه PAGEREF _Toc335461425 \h Error! Bookmark not defined.25
2- 2- 2- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc335461426 \h Error! Bookmark not defined.25
2- 2- 3- تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت PAGEREF _Toc335461429 \h Error! Bookmark not defined.27
2- 2- 4- عملکرد شغلی PAGEREF _Toc335461430 \h Error! Bookmark not defined.28
2- 2- 5- سابقه ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc335461431 \h Error! Bookmark not defined.30
2- 2- 6- تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد PAGEREF _Toc335461432 \h Error! Bookmark not defined.30
2- 2- 7- جایگاه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد PAGEREF _Toc335461433 \h Error! Bookmark not defined.32
2- 2- 8- شاخص های عملکرد PAGEREF _Toc335461434 \h Error! Bookmark not defined.33
2- 2- 9- فرایند ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc335461435 \h Error! Bookmark not defined.34
2- 2- 10- سنجش عملکرد PAGEREF _Toc335461439 \h Error! Bookmark not defined.36
2- 2- 11- دیدگاههای عملکرد شغلی36
2- 2- 11- 1- توانایی و عملکرد37
2- 2- 11- 2- انگیزش و عملکرد PAGEREF _Toc335461442 \h Error! Bookmark not defined.37
2- 2- 11- 3- ویژگی شخصی و عملکرد PAGEREF _Toc335461443 \h Error! Bookmark not defined.38
2- 2- 12- پنج ویژگی عمده و عملکرد PAGEREF _Toc335461448 \h Error! Bookmark not defined.38
2- 2- 13- رویکردهای نوین و سنتی در عملکرد PAGEREF _Toc335461449 \h Error! Bookmark not defined.39
2- 2- 14- تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین عملکرد PAGEREF _Toc335461453 \h Error! Bookmark not defined.41
2- 2- 15- انواع دسته بندی ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc335461454 \h Error! Bookmark not defined.42
2- 2- 16- فرآیند ارزیابی عملکرد44
2- 2- 17- اهداف و کاربردهای ارزشیابی عملکرد PAGEREF _Toc335461456 \h Error! Bookmark not defined.46
بخش سوم : رابطه بین هوش هیجانی وعملکرد48
2- 3- 1- مقدمه PAGEREF _Toc335461502 \h Error! Bookmark not defined.49
2- 3- 2- بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد تحصیلی PAGEREF _Toc335461503 \h Error! Bookmark not defined.49
2- 3- 3- تأثیر فناوری‌های در حال ظهور بر توانمندسازی PAGEREF _Toc335461504 \h Error! Bookmark not defined.51
2- 3- 4- هوش هیجانی و ارتباط آن با رفتارهای روزمره PAGEREF _Toc335461507 \h Error! Bookmark not defined.52
2- 3- 5- رابطه هوش هیجانی با عملکرد شغلی PAGEREF _Toc335461508 \h Error! Bookmark not defined.55
2- 3- 6- بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد PAGEREF _Toc335461508 \h Error! Bookmark not defined.60
2- 3- 7- تاثیرهوش هیجانی در مدیریت و رهبری PAGEREF _Toc335461508 \h Error! Bookmark not defined.63
2- 4- پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc335461508 \h Error! Bookmark not defined.65
2- 4- 1- مطالعات خارجی PAGEREF _Toc335461508 \h Error! Bookmark not defined.65
2- 4- 2- مطالعات داخلی PAGEREF _Toc335461508 \h Error! Bookmark not defined.66
2- 5- نتیجه گیری68
فصل سوم : روش تحقیق3- 1- مقدمه PAGEREF _Toc335461519 \h Error! Bookmark not defined.71
3- 2- فرایند تحقیق PAGEREF _Toc335461520 \h Error! Bookmark not defined.71
3- 3- روش تحقیق PAGEREF _Toc335461521 \h Error! Bookmark not defined.72
3- 4- روش‌ها و ابزار گردآوری اطلاعات PAGEREF _Toc335461522 \h Error! Bookmark not defined.72
3- 5- جامعه آماری تحقیق PAGEREF _Toc335461523 \h Error! Bookmark not defined.74
3- 6- حجم نمونه آماری PAGEREF _Toc335461524 \h Error! Bookmark not defined.74
3- 7- روش نمونه گیری PAGEREF _Toc335461525 \h Error! Bookmark not defined.74
3- 8- اعتبار و روایی پرسشنامه PAGEREF _Toc335461526 \h Error! Bookmark not defined.75
3- 9- پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc335461526 \h Error! Bookmark not defined.75
3-10- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات PAGEREF _Toc335461526 \h Error! Bookmark not defined.76
فصل چهارم : نتایج
4- 1- مقدمه PAGEREF _Toc335461529 \h Error! Bookmark not defined.78
4- 2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی PAGEREF _Toc335461530 \h Error! Bookmark not defined.78
4- 3- توصیف پاسخ پرسش‌های مرتبط با متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc335461541 \h Error! Bookmark not defined.80
4- 3- 1- توصیف پاسخهای متغیر وابسته عملکرد شغلی کارکنان PAGEREF _Toc335461544 \h Error! Bookmark not defined.81
4- 3- 2- توصیف پاسخهای متغیر مستقل هوش هیجانی82
4- 3- 2- 1- توصیف و تحلیل متغیر خود آگاهی82
4- 3- 2- 2- تجزیه و تحلیل متغیر خود مدیریتی83
4- 3- 2-3- توصیف و تحلیل متغیر آگاهی اجتماعی84
4- 3- 2-4- توصیف و تحلیل متغیر مدیریت اجتماعی84
4- 4- تحلیل ماهیت متغیرهای تحقیق و آزمون مورد استفاده86
4- 5- نتایج تجزیه و تحلیل مدلهای تحقیق PAGEREF _Toc335461545 \h Error! Bookmark not defined.87
4- 5- 1- بررسی رابطه بین مولفه‌های هوش هیجانی و عملکرد کارکنان88
4- 5- 2- بررسی مدل تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان89
4- 5- 3- بررسی مدل تأثیر مولفه‌های هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان90
4- 5- 3-1- تأثیر مؤلفه خود آگاهی بر عملکرد کارکنان90
4- 5- 3-2- تأثیر مؤلفه خود مدیریتی بر عملکرد کارکنان90
4- 5- 3-3- تأثیر مؤلفه آگاهی اجتماعی بر عملکرد کارکنان91
4- 5- 3-4- تأثیر مؤلفه مدیریت اجتماعی بر عملکرد کارکنان92
4- 6- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق PAGEREF _Toc335461546 \h Error! Bookmark not defined.92
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5- 1- مقدمه PAGEREF _Toc335461550 \h Error! Bookmark not defined.98
5- 2- نتایج آمار توصیفی PAGEREF _Toc335461551 \h Error! Bookmark not defined.98
5- 3- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق PAGEREF _Toc335461551 \h Error! Bookmark not defined.99
5- 3- 1- نتیجه گیری آزمون فرضیه اصلی99
5- 3- 2- نتیجه گیری از آزمون فرضیه‌های فرعی99
5- 3- 2- 1- نتیجه گیری فرضیه اول 99
5- 3- 2- 2- نتیجه گیری فرضیه دوم 99
5- 3- 2- 3- نتیجه گیری فرضیه سوم100
5- 3- 2- 4- نتیجه گیری فرضیه چهارم 100
5- 4- مقایسه نتایج منبع علمی مقاله با سایر منبع علمی مقالهات PAGEREF _Toc335461554 \h Error! Bookmark not defined.100
5- 5- محدودیت های تحقیق PAGEREF _Toc335461554 \h Error! Bookmark not defined.102
5- 5- 1- محدودیت های قابل کنترل102
5- 5- 2- محدودیت های غیرقابل کنترل102
5- 6- پیشنهادهای کلی مبتنی بر نتایج منبع علمی مقاله103
5- 7- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیهای تحقیق103
5- 8- پیشنهادهایی برای تحقیقات بعدی105
منابع منابع فارسی106
منابع انگلیسی108
پیوستپیوست شماره یک : پرسشنامه PAGEREF _Toc335461562 \h Error! Bookmark not defined.115
پیوست شماره دو: تجزیه و تحلیل نرم افزاری داده‌ها PAGEREF _Toc335461564 \h Error! Bookmark not defined.117
چکیده انگلیسی ................................................................................................................................119
فهرست جداول
عنوان صفحه
TOC \h \z \t "جداول;1" جدول 1- 2 : توصیف حیطه های پنج بعد بزرگ شخصیت39
جدول 3- 1: ارزش دهی طیف لیکرت73
جدول 3- 2: چگونگی تخصیص سؤالات پرسشنامه به متغیرهای تحقیق73
جدول 3- 3: آزمون پایایی پرسشنامه تحقیق75
جدول 4- 1: بررسی توزیع متغیر جنسیت78
جدول 4- 2: بررسی توزیع متغیر تحصیلات PAGEREF _Toc335463629 \h Error! Bookmark not defined.80
جدول 4- 3: بررسی توزیع متغیر نوع استخدام81
جدول 4- 4: توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر عملکرد کارکنان82
جدول 4- 5 : توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر خود آگاهی PAGEREF _Toc335463632 \h Error! Bookmark not defined.جدول 4- 6 : توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر خود مدیریتی85
جدول 4- 7: توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر آگاهی اجتماعی PAGEREF _Toc335463634 \h Error! Bookmark not defined.86
جدول 4- 8 : توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر آگاهی اجتماعی PAGEREF _Toc335463635 \h Error! Bookmark not defined.86
جدول 4- 9 : جدول نتایج آزمون کالموگروف- اسمیرنف برای شکل توزیع متغیرها PAGEREF _Toc335463636 \h Error! Bookmark not defined.8
جدول 4- 10: بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان88
جدول 4- 11: نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین مولفه‌های هوش هیجانی با عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc335463638 \h Error! Bookmark not defined.89
جدول 4- 12: شاخصهای روابط بین متغیرهای هوش هیجانی با عملکرد کارکنان در مدل89
جدول 4- 13: شاخصهای روابط بین متغیرهای خود آگاهی با عملکرد کارکنان در مدل PAGEREF _Toc335463640 \h Error! Bookmark not defined.90
جدول 4- 14: شاخصهای روابط بین متغیرهای خود مدیریتی با عملکرد کارکنان در مدل PAGEREF _Toc335463641 \h Error! Bookmark not defined.90
جدول 4- 15: شاخصهای روابط بین متغیرهای آگاهی اجتماعی با عملکرد کارکنان در مدل…..….91
جدول 4- 16: شاخصهای روابط بین متغیرهای مدیریت اجتماعی با عملکرد کارکنان در مدل93

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC \h \z \t "نمودارها;1" نمودار 1- 2: عوامل محیطی تعیین عملکرد PAGEREF _Toc335463993 \h Error! Bookmark not defined.35
نمودار 2- 2: رابطه بین توانایی، انگیزش و گرفتاریهای سازمانی با عملکرد شغلی36
نمودار 4- 1: بررسی وضعیت جنسیت PAGEREF _Toc335463995 \h Error! Bookmark not defined.78
نمودار 4- 2: بررسی وضعیت تحصیلات PAGEREF _Toc335463996 \h Error! Bookmark not defined.79
نمودار 4- 3: بررسی وضعیت نوع استخدام PAGEREF _Toc335463997 \h Error! Bookmark not defined.80

فهرست اشکال
عنوان صفحه
TOC \h \z \t "اشکال;1" شکل 2- 1 شکل عناصر عملکرد33
TOC \h \z \t "اشکال;1" شکل 2- 2 شکل چرخه مدیریت عملکرد33
TOC \h \z \t "اشکال;1" شکل 3- 1 مراحل روش علمی PAGEREF _Toc335464148 \h Error! Bookmark not defined.71

چکیده :
با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن هوش هیجانی مربوط به آنان برای توسعه عملکرد کارکنان از اهمیت ویژه برخوردار است. هدف اصلی این تحقیق، شناسایی و تبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهرتهران) می باشد. نمونه آماری این تحقیق 300 نفر از کارکنان این سازمان انتخاب شده اند. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه است که ساخته محقق است که در قالب پرسشنامه (به منظور سنجش هوش هیجانی و عملکرد کارکنان) توزیع گردید. در این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که روابط بین مولفه های متغیر هوش هیجانی با عملکرد کارکنان بصورت معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی :
ارزیابی عملکرد کارکنان، هوش هیجانی

فصل اول
کلیات تحقیق
2841817509595
مقدمه :با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم بازبا محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند(امیران، 1386،12). از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن فناوری های مربوط به آنان برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیتویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.انسان واقعی خلیفه الهی بر روی زمین و مسجود ملائکه است. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه، دارای آن چنان اهمیتی است که مؤثرین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص و ماهر و افزایش مهارتهای مداوم او را اجتناب ناپذیر می سازد. چون امروزه هر بشر به تنهایی نمی تواند کلیه نیازهای خود را تأمین کند، به یاری دیگر انسانها اهدافی را تحقق می بخشد که خود نیز از نتایج آنها بهره مند می شود و سازمانها به خاطر رفع این احتیاجات روز افزون انسانها ایجاد و ابداع شده است(علیرضایی، دانشیان، 1380، 20).
ظهور مکتب منابع انسانی التون مایو در مطالعات هاثورن الکتریک آموخت که انسان مهم ترین منبع سازمان است و مدیریت آن لاجرم و اهمیت آن انکار ناپذیر است(صائبی،1391،6). سازمان یا «نظام واسطه تبدیل» وسیله ای است برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع کالا و خدمات به منظور بهبود زندگی
انسان(1) بنابراین در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی وجود دارند که در یک محل در جهت حصول هدف مشترکی گرد هم جمع و فراهم شده اند این عوامل و منابع عبارتند از: کارکنان یا نیروی انسانی سازمان (متشکل از مدیریت و نیروی کار)، مواد اولیه، تجهیزات و فناوری های مختلف از قبیل فناوری اطلاعات، فنون و روشها، قوانین و مقررات.
بدون شک «منابع انسانی» شریفترین، بهترین و با ارزشترین عوامل تولید است که با کمک وسایل و امکانات مادی و تجهیزات و تکنولوژی به اهداف و خواسته های سازمان جنبه تحقق می بخشد. در هر سازمان منابع مادی را می توان با استفاده از فنون و روشهای جدید به صورت بهتری بکار گرفت، لکن استفاده بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتکار و پیروی از فلسفه مناسبی است زیرا افراد بشر احساس، عاطفه و منزلت انسانی دارند و نیز دارای قدرت تفکر،هوش، اندیشه، شعور هستند، برخلاف مواد و اشیاء از خود عکس العمل نشان می دهند و واکنش آنها در بسیاری موارد قابل پیش بینی و محاسبه نیست، در شرایط مختلف، طرز تلقی، احساسات و عواطف انسانها متفاوت است و در برخورد با مشکلات و مسائل، رفتار و مقاومت یکسان ندارند، لذا با نیروی انسانی که از با ارزشترین سرمایه ها و منبع عظمت کمال هر سازمان است باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، چرا که سرمایه های مادی، نخست به خودی خود قابل استفاده نیستند و دیگر آن که در صورت ضایعات قابل جبران و ترمیم اند. حال آنکه انسانهای متخصص، فهیم، متعهد و با تجربه که سالها وقت صرف تربیت و پرورش آنها شده در صورت خارج شدن از سازمان، به آسانی و در زمان اندک قابل جایگزین شدن نیستند و در صورت فقدان آنها، زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد شد. لذا برای حفظ نگهداری این نیروهاو دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج کارآ و اثر بخش نیاز به داشتن برنامه ای که در قالب یک سیستم منسجم و یکپارچه تدوین شده است، می باشد که بتوان با اجرای آن به اهداف سازمان نایل و بهره وری را ارتقاء بخشید(تانگن،2010، 223).بیان مسئله:عملکرد و ارزیابی کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسؤولان سازمان با آن روبرو هستند و به جرأت می توان گفت بسیاری از مشکلات و معضلاتی که در مورد کارکنان و موارد مختلف دیگر در یک سازمان بروز می کند ناشی از ضعف سیستم اداری و دستگاه کنترل موجود برای بررسی عملکرد کارکنان در آن سازمان است. چه رسد به این که کنترل و ارزشیابی اصلاً وجود نداشته باشد. سیستم های سنجش عملکرد در واقع قوی ترین و ضروری ترین سیستم مدیریتی در سازمانها می باشند. بدون این سیستمها تصمیم سازی استراتژیک و سنجش سطح اجرای استراتژیها نیز غیر ممکن است. امروزه سازمانها برای جهانی شدن و برای قرار گرفتن در طبقه بندی کلاس جهانی نیاز به تعدادی از عناصر سازنده مهم دارند که یکی از این عناصر سیستم اندازه گیری مناسب عملکرد است(جزنی،1387، 58). عملکرد عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی که ازطرف سازمان به عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیو،1989). درحال حاضر نه تنها میزان عملکرد و تیزهوشی و تخصص نیروی انسانی ملاک است، بلکه نحوه برخورد باخودشان و دیگران نیز ارزیابی میشود. از این ملاک جدید، به طور روزافزونی در گزینش افراد برای استخدام، اخراج یا ابقاء، ارتقای مقام یا تنزل مرتبه استفاده می شود. این رویکرد جدید، آینده شغلی افراد را قابل پیشبینی میکند به عبارتی میتوان پی برد چه کسی به سطوح عالی پیشرفت دست می یابد و چه کسی در شرف خارج شدن از دور پیشرفت است، لذا می توان بیان کرد رویکرد استراتژیک در توسعه منابع انسانی سازمان ها درحال تغییر است(گلمن،17:1391).
از جمله دستاوردهای تازه ای که خواستگاه آن روانشناسی بوده و به تازگی درعرصه مدیریت مطرح شده است، مبحث هوش هیجانی است. طی چند دهه گذشته مفهوم هوش هیجانی به صورت روزافزونی در پیشیینه نظری و تحقیقات روانشناسی به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان درمحیط های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است و هوش هیجانی مشتمل بر توانایی آگاهی نسبت به هیجانها و استفاده از آنها برای افزایش کیفیت زندگی شخصی و اجتماعی است در واقع میتوان گفت که هوش هیجانی شامل توانایی ادراک و بیان دقیق هیجانها و استفاده از آنها برای تسهیل افکار و فهم هیجانها مدیریت کنترل آنها برای رشد هیجانی است، البته تعدادی مفاهیم دیگر شامل شایستگی هیجانی، خلاقیت هیجانی ، دقت همدلی، نیز به طور نسبی توسط صاحب نظران و محققان تا کنون برای شرح و توصیف این سازه استفاده شده اند. هوش هیجانی از ابعاد مختلفی تشکیل شده است که عبارتنداز:
خودآگاهی(self-awarness): آگاهی نسبت به هیجانها.
خودنظمی(self-regulation): اداره یا مدیریت هیجانی خود.
همدلی(empathy): درک هیجان ها و احساسات و عواطف افراد دیگر.
مهارت های اجتماعی(social skill): هدایت یا آموزش افراد دیگر برای اینکه بتوانند هیجان های خود را اداره کنند (شریفی انثانی،68:1383).
در این منبع علمی مقاله تمرکز محقق بر روی بررسی رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) است تا گامی هر چند کوچک در جهت تعالی سازمانها یی که در راستای رسیدن به توسعه تلاش می کنند، باشد.
اهمیت و ضرورت تحقیق:در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام منبع علمی مقاله های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود. با توجه به گسترش دانش روانشناسی در علم مدیریت و لزوم بکارگیری این موضوع در سازمان ها، این تحقیق می تواند برای یک سازمان بزرگ ایرانی که در زمینه ارائه خدمات به توسعه فکر میکند که مزایا و تاثیر بکارگیری دانش روانشناسی کارکنان در چنین سازمانی بر ارزیابی عملکرد منابع انسانی چیست و مشخص شدن این سودمندی ها می تواند منجر به آشنایی دیگر سازمان ها با فواید بکارگیری دانش روانشناسی شود و زمینه بکارگیری بیشتر این موضوع را در سازمان های دیگر ایرانی جهت مدیریت بهتر منابع انسانی در زمینه هایی مانند ارزیابی عملکرد کارکنان فراهم سازد. هوش هیجانی در رابطه با عملکرد کارکنان در زمینه های مختلف می تواند تاثیرگذار باشد. در زمینه عملکرد کارکنان یطور مثال با استفاده از آموزش کارکنان می توان میزان هوش هیجانی هر کارمند را مشخص کرد و میزان فعالیت هر کارمند در ماه را بررسی کرد و این باعث شفافیت بیشتر در عملکرد کارکنان می شود.یا در حالت سخت افزاری سامانه برنامه ریزی و کنترل کمک می کند تا میزان فعالیت هر فرد در زمینه پروژه های مختلف و میزان کاری که آن فرد در رابطه با پروژه مربوط به خود انجام می دهد را مشخص کرد و بدین ترتیب کیفیت عملکرد کارکنان را بالا برد. با به اشتراک گذاری اطلاعات کارهای انجام شده توسط کارمندان مختلف و استفاده از شبکه داخلی می توان پرونده های کاری انجام شده توسط کارمندان مختلف را بررسی کرد و بر آنها نظارت بیشتری داشت و این می تواند منجر به کنترل نامحسوس کارکنان نیز بشود. سامانه اتوماسیون اداری نیز با ثبت اسناد کاری کارمندان و امکان تبادل آنها به شفافیت بیشتر عملکرد کارکنان کمک کند. لذا محقق بر این باور است که سازمانهایی کارامد و اثر بخش تر هستند که علاوه بر دارا بودن سایر شرایط ضروری مدیریت آنها در زمینه فهم مسائل فنی ، مفهومی و انسانی اطلاعات و مهارت لازم را در اندیشه و عمل بدست می اورند. هوش هیجانی بر روی عملکرد شغلی افراد که هر گونه مسئولیتی دارند تاثیر گذار میباشد. یکی دیگر از اهمیت های منبع علمی مقاله حاضر نیز آن است که بطور ضمنی نقش عوامل هیجانی ( با تاکید بر هوش هیجانی ) را در محیطهای شغلی و کاری مشخص خواهد کرد یعنی میتوان اثر گذاری مولفه های هوش هیجانی را با این دست تحقیقات مشخص و بدنبال آن میزان تاثیر آنها را در زندگی کاری تعدیل نمود.در دهه اخیر در بیشتر کشورهای توسعه یافته، منابع انسانی در زمره اساسیترین سرمایه های سازمانی به شمار میآید؛ به همین جهت مدیریت منابع انسانی یکی از جایگاههای مدیریتی در ساختار سازمانهای امروزی است. با توجه به اینکه ایران در گروه کشورهای درحال توسعه است، انجام منبع علمی مقاله های اساسی در زمینه منابع انسانی یکی از موارد مهم در جهت توسعه و پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان تلقی میشود.
سوال های تحقیق:
1-4-1- سوال اصلی تحقیق:چه رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران) وجود دارد؟
1-4-2-فرضیه اهم تحقیق:
بین هوش هیجانی کارکنان و عملکرد آنان رابطه معنادار وجود دارد.
1-4-3- فرضیات اخص تحقیق:
فرضیه اول: بین خودآگاهی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجوددارد.
فرضیه دوم: بین خود مدیریتی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه سوم: بین آگاهی اجتماعی و عملکردکارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین مدیریت اجتماعی و عملکرد کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران رابطه معنادار وجود دارد.
اهداف تحقیق :اهداف مورد نظرکه انتظار می روداز کاربرد منبع علمی مقاله حاضردر راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران حاصل شود به شرح زیراست:1-5-1- اهداف علمی:توصیف و شناخت رابطه هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران و همچنین بررسی مواردی که هوش هیجانی در بهبود عملکرد کارکنان وتسهیل کار مدیران دراین زمینه در راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهر تهران میتواند تاثیر داشته باشد و تقویت زمینه های موثر هوش هیجانی که درحال حاضر در این سازمان بکارگرفته میشوند وبر نامه ریزی برای بکارگیری مواردمربوط به هوش هیجانی که می توانند تاثیر گذار باشند و مکمل مواردهوش هیجانی فعلی هستند.1-5-2- اهداف کاربردی:توصیف و شناخت رابطه بین خود آگاهی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران توصیف و شناخت رابطه بین خود مدیریتی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
توصیف و شناخت رابطه بین آگاهی اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران
توصیف و شناخت رابطه بین مدیریت روابط و عملکرد شغلی کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایرانقلمرو تحقیق
قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق، راه آهن جمهوری اسلامی ایرانمی‌باشد.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این منبع علمی مقاله، سال‌های1392- 1393می‌باشد.
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق حاضر در حوزه هوش هیجانی و همچنین در حوزه عملکرد کارکنان به عنوان یکی از موضوعات کلیدی در مبحث مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
تعاریف مفاهیم و اصطلاحات:آنچه در یک تحقیق ضرورت دارد معنی و مفهوم عبارات و اصطلاحاتی است که در تحقیق مورد استفاده قرار می گیرد. از این رو به جهت آنکه اصطلاحات و عبارات مورد استفاده در این تحقیق و حدود شمول آن بتواند تصورو مفهومی یکسان در ذهن ایجاد کند ذیلاً مبادرت به تعریف چند واژه شده است.
تعاریف نظری :
هوش: مجموعه ای از تواناییهای شناختی است که به ما اجازه می دهد تا نسبت به جهان اطرافمان آگاهی پیدا کنیم، یاد بگیریم و مسائل و مشکلات را حل کنیم(سیاروچی و فورگاس،1383)
هیجان(عاطفه): حالت پیچیده ای در موجود زنده، ارگانیسم است که ویژگی مشترک و همگانی آن، حالت شدید بر انگیختگی و هیجان شخصی است و به عبارت دیگر، عاطفه یک آمادگی روانی یا روان شناختی است که از تمرکز و ترکیب مجموعه ای از اساسات و هیجانها درباره موضوع معین به وجود می آید.(شعاری نژاد1370) هوش هیجانی: توانایی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل درک و فهم و مدیریت هیجان بوده و به بیان دیگر هوش هیجانی ظرفیت و توانایی ایجاد نتایج مثبت در روابط با خود و دیگران می باشد.(مایر و سالوی1997)
خود آگاهی هیجانی: توانایی آگاهی و فهم احساسات خود. این نوع توانایی معمولا اشاره ای است به میزان درک و فهم فرد از هیجانها و احساسات خویش(بار- اون 1997)
عملکرد شغلی: به نتیجه رساندن وظایفی است که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.(گاسیکو1988)
تعاریف عملیاتی:
هوش هیجانی: منظور از هوش هیجانی در این منبع علمی مقاله نمراتی است که شرکت کنندگان در منبع علمی مقاله در پرسشنامه هوش هیجانی بار- اون کسب کرده اند.
عملکرد شغلی: نمراتی است که شرکت کنندگان در منبع علمی مقاله در پرسشنامه موتوویدلوون اسکاتر( که یک بار توسط خود فرد و یک بار توسط سرپرست بلا فصل آنها ارزیابی می شوند) به دست آورده اند.
خود اگاهی هیجانی : نمراتی است که شرکت کنندگان در زیر مقیاس خود آگاهی هیجانی پرسشنامه هوش هیجانی بار- اون به دست آورده اند.
عملکرد: یعنی اندازه گیری نتایج کار(4)
ارزشیابی عملکرد:فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.(5)
فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده
27035942445872
بخش اول هوش هیجانی
2-1-1- مقدمه
امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرند وهرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده وباتغییرها سازگار شوند.دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.
بررسی ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.دراین زمینه هوش هیجانی یکی ازمولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی درساز و کار سازمان و عملکرد اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن (1998)شرط حتمی واجتناب ناپذیر درسازمان به حساب می آید. اخیرا برخی از دانشمندان نیز دریافته‌اند که هوش هیجانی با اهمیت تراز بهر ه هوشی (IQ) برای منایع انسانی است . امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجان های خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد را از نظر هیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجان ها واحساس های خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که توانایی های هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند(الیسون، 2011، 12). بر همین مبنا و نظر به اهمیتی که این نوع توانایی ( هوش هیجانی) برای مدیریت و اداره رفتار در محیطهای کاری دارد این منبع علمی مقاله به بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های آن با عملکرد شغلی پرداخته است. در این فصل که به پیشینه منبع علمی مقاله اختصاص داردمتناسب با موضوع اصلی تحقیق چهار قسمت تنظیم و تهیه شده است. در قسمت اول تاریخچه، تعاریف و نظریه های هوش هیجانی ارائه شده است.در قسمت دوم مفاهیم نظریه ها و ابعاد عملکرد شغلی و در قسمت سوم رابطه عملکرد با هوش هیجانی بویژه نظریات مربوط به نحوه تاثیرهوش هیجانی و مولفه های آن بر عملکرد در حوزه های مختلف زندگی به خوبی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است در قسمت چهارم بخشی ا ز تحقیقات خارجی درارتباط با موضوع اصلی منبع علمی مقاله و احیانا برخی منبع علمی مقالههای مرتبط دیده میشود .
در قسمت پایانی این فصل خلاصه و بحث و نتیجه گیری از چهار قسمت فوق الذکر به همراه ضرورت انجام تحقیق در رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی ارائه شده است.
2-1-2- تاریخچه هوش هیجانی
بحث های فلسفی در مورد رابطه بین تفکر و هیجان در فرهنگ مغرب زمین به بیش از 2000 سال قبل برمیگردد. دراین بخش فعالیت های روانشناسی از 1900 میلادی تاکنون را مورد اشاره قرار میدهیم این سالها را میتوان به 5 دوره تقسیم کرد.(سیاروچی،فورگاسومایر، 2009،1383)
1- سالهای 1969-1900 دوره ای که در آن مطالعات روانشناختی مربوط به هوش هیجانی جدا و مستقل از یکدیگرصورت میگرفت.
2- سالهای 1989-1970 دوره ای که طی آن روانشناسان به بررسی چگونگی تاثیر هیجان و تفکر بر یکدیگر می پرداختند.
3- سالهای 1993-1990 دوره ای که در آن هوش هیجانی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه و تحقیق مطرح گردید.
4- سالهای 1997-1994 دوره ای که طی آن مفهوم هوش هیجانی رواج یافت.
5- ازسال 1998 تاکنون،دوران اخیر که دوران انجام مطالعات شفاف سازی در مورد مفهوم هوش هیجانی است. دوره ی اولین یعنی سالهای 1969-1900 دوره ای بود که تحقیقات پیرامون هوش وهیجان در حوزه های جداگانه صورت میگرفت در حوزه هوش اولین آزمونها ساخته و توسعه پیدا کردند و در بررسی های مربوط به هیجانها منبع علمی مقالهگران درگیر موضوع مرغ و تخم مرغ بودند بدین ترتیب که شخصی که با یک موقعیت استرس آور مواجه میشود (برای مثال دیدن خرس) ابتدا پاسخ فیزیولوژیکی هیجان را از خود نشان می دهد ( مثلا افزایش ضربان قلب) و سپس احساس هیجان می کند یا ابتدا احساس هیجان در او شکل میگیرد و سپس تغییرات فیزیولوژیکی در او بروز پیدا میکند(گلمن،1998). دومین دوره یعنی سالهای 1989- 1970 دوره ای بوده که طی آن پیشرفت های چندی در زمینه ی هوش هیجانی صورت گرفت. هوش و هیجان که قبلا حوزه های جداگانه ای بودند در این دوره در یک حوزه جدید به یکدیگر نزدیک شدندو حوزه جدیدی را به عنوان شناخت و احساس (تفکر و هیجان) تشکیل دادند. در سال 1990 و در آغاز دوره ی سوم ، جان مایر و همکارش پیتر سالوی طرحهای منبع علمی مقالهی زیادی را تدوین نموده و نظریه رسمی هوش هیجانی را ارائه دادند. در چهارمین دوره (1997-1994) یک سری رویدادهای غیر منتظره رخ دادند که منجر به رواج و گسترش بیش از پیش حوزه ی هوش هیجانی شد. در این دوره اصطلاح هوش هیجانی با چاپ کتاب پرفروش دانیل گلمن، رواج زیادی پیدا کرد. گلمن و سایرین این اصطلاح را دست مایه ی مطالعه های زیادی قرار دادند. در کتاب گلمن (1995) هوش هیجانی به عنوان بهترین عامل پیش بینی کننده ی موفقیت در زندگی معرفی شده بود که هر کسی میتواند به آن دست یابد و میتوان آن را یک خصیصه شخصیتی به حساب آورد. اکنون ما در دوره پنجم قرار داریم که از سال 1998 آغاز شده است طی این دوره اصلاحات و پالایش های متعددی در ابعاد نظری و منبع علمی مقاله حوزه ی هوش هیجانی به عمل آمده است. مقیاسهای جدیدی برای اندازه گیری هوش هیجانی تهیه ومنبع علمی مقالههای بنیادی تری در این حوزه انجام گردیده است(بانکسون،2010، 72).
ارسطو میگوید:"عصبانی شدن آسان است – همه می توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در برابر شخصِ مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به دلیل مناسب و به روش مناسب – آسان نیست" در سال 1990 دو نفر از روان شناسان دانشگاههای ییل و نیو همشایر – دکتر جان مایر و دکتر پیتر سالوی – دو مقاله علمی راجع به هوش هیجانی نوشته و منتشر کردند و بدین ترتیب سازه ی " هوش هیجانی" را وارد پیشینه روان شناسی نمودند. این محققان در ابتدا این سازه را به عنوان توانایی تنظیم و تمایز قائل شدن بین هیجانها و احساسات خود و دیگران و استفاده از اطلاعات حاصله برای کنترل اعمال و افکار خود تعریف نمودند(مایر و سالوی، 1997). روزنامه نگار و روان شناس دیگری به نام دکتر دانیل گلمن در سال 1995 کتاب پرفروشی به نام "هوش هیجانی" نوشت و در آن کتاب ادعا نمود که مایر و سالوی مشترکا به صورت بندی و ارائه نظریه ی هوش هیجانی پرداخته اند . او هوش هیجانی را بعنوان : آگاهی نسبت به هیجانهای خود، مدیریت هیجانها ، برانگیختن خود ، شناسایی هیجانهای دیگران ، و تنظیم روابط با دیگران تعریف نمود. امروزه از انواع مختلف و متعدد هوش صحبت می کنیم. در هر مورد هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبلها که نوعی توانایی انتزاعی است اشاره دارد تعریف اولیه ی هوش هیجانی برای اولین بار در سال 1990 با همکاری پیتر سالوی مطرح شد.اولین تعریف هوش هیجانی چنین بود: نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجانها در خود و دیگران و بیان مناسب هیجانها و تنظیم سازگارانه هیجانها است به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر شود. در سال 1999 میلادی جان مایر و همکارانش این تعریف را کمی مفصل تر کردند بدون اینکه به ساختار آن لطمه ای وارد شوداین تعریف چنین است: هوش هیجانی به توانایی شناسایی و تشخیص مفاهیم و معانی هیجانها و روابط بین آنها ، استدلال کردن در مورد آنها و نیز حل مسائل بر اساس آنها اشاره دارد.
در اصلاحیه ای که از طرف گلمن بر تعریف فوق الذکر صورت گرفت هوش هیجانی به پنج حوزه تبدیل شد که عبارتند از:
آگاهی از هیجانهای خود
مدیریت هیجانها
برانگیختن خود
شناسایی هیجانهای دیگران
تنظیم روابط خود با دیگران(لارسن، 2011، 24).
2-1-3- تعریف هوش هیجانی
دو حوزه ی متفاوت "هیجان" و "هوش" به کمک هم سازه ی هوش هیجانی را میسازند. هوش هیجانی مشتمل بر توانایی آگاهی نسبت به هیجانها و استفاده از آنها برای افزایش کیفیت زندگی شخصی و اجتماعی است در واقع میتوان گفت که هوش هیجانی شامل توانایی ادراک و بیان دقیق هیجانها استفاده از آنها برای تسهیل افکار و فهم هیجانها مدیریت کنترل آنها برای رشد هیجانی است البته تعدادی مفاهیم دیگر شامل شایستگی هیجانی، خلاقیت هیجانی ، دقت همدلی، نیز به طور نسبی توسط صاحب نظران و محققان تا کنون برای شرح و توصیف این سازه استفاده شده اند. علیرغم الگوها و نظریات مختلفی که در باب ابعاد و روشهای اندازه گیری هوش هیجانی وجود دارد، اغلب نظریه پردازان طی سالهای اخیر حداقل بر سر یک موضوع اتفاق نظر دارند و آن اینکه هوش هیجانی به موضوعی محوری برای محققان و مشاوران مدیریتی تحصیلی و روانی تبدیل شده است این اهمیت بر اساس شواهدی که طی این فصل مرور خواهد شدبه خوبی در دنیای کار و در سازمانها نیز رخنه نموده است(هریس، 2012، 45).
2-1-3-1- تعریف هیجان
در فرهنگ های لغت تعاریف گوناگون و متناقضی از هیجان وجود دارد یکی از تعاریفی که در اینجا به کار ما می آید و تا اندازه ای وافی به مقصود است ، هیجان را نوعی حالت احساسی می داند که خودآگاه و ارادی است و طی آن حالتهایی چون شادی ، غم و غصه ، ترس ، تنفر و ... تجربه میشوند و با حالتهایی چون شناخت یا انگیزش و اراده تفاوت دارند( فرهنگ لغت راندم هاووس، 1973،ص270 نقل از سیاروچی، فورگاس و مایر،2009،1383). با مقایسه تعاریف گوناگون در می یابیم که هیجان با شناخت (تفکر) و اراده(آرزوها و انگیزه ها) تفاوت دارد.
2-1-3-2- تعریف هوش
هوش به صورتهای گوناگونی تعریف شده است. بهترین تعریفی که از هوش وجود دارد و در اینجا برای هدف ما مناسب است. هوش را" مجموعه ای از تواناییها ی شناختی که به ما اجازه می دهند تا نسبت به جهان اطرافمان آگاهی پیدا کنیم یاد بگیریم و مسائل را حل کنیم" تعریف کرده است. هوش توانایی ذهنی است و قابلیت‌های متنوعی همچون استدلال، برنامه‌ریزی، حل مسئله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان، و یادگیری را در بر می‌گیرد. نظریه‌های هوش در طول تاریخ تغییر کرده‌اند(باتلر و همکاران،2009، 10).
2-1-4- ضریب هوشیدر سنجش‌های سنتی تر تیزهوشی، افرادی که میزان ضریب هوشی (هوشبهر - IQ) آن‌ها از حد مشخصی بیشتر باشد تیزهوش نامیده می‌شوند. این حد مشخص در نمونه گیری‌های مختلف، با توجه به نوع آزمون و جامعه آماری که ضریب هوشی به صورت نسبی نسبت به آن سنجیده می‌شود متفاوت است. اما باز هم به صورت معمول می‌توان 120 را عددی دانست که در بیشتر آزمون‌ها مرز تیزهوشی فرض می‌شود و به افرادی که ضریب هوشی بیش از این مقدار را داشته باشند تیزهوش گفته می‌شود(همان،11).
2-1-5- تعریف روانشناختی هوش هیجانی
هوش هیجانی را باید ترکیبی از دو حالت از سه حالت ذهن دانست. هوش هیجانی به وسیله مایر و سالوی (1997) این گونه تعریف شده است"هوش هیجانی عبارتست از توانایی ادراک هیجانها ، جهت دست یابی به هیجانی سازنده که به کمک آنها بتوان به ارزیابی افکار فهم هیجانها و دانش هیجانی خود پرداخت و با استفاده از آن بتوان موجبات پرورش احساسات و رشد هوشی خود را فراهم ساخت. درک این نکته که هوش هیجانی نقطه مقابل یا در تضاد با هوش شناختی نیست و در آن مغز بر قلب چیره نمی گردد بسار مهم است.در هوش هیجانی مغز و قلب یا هوش و هیجان به صورتی یگانه با یکدیگر تر کیب میشوند(نقوی، 1389، 37).
با توجه به این مطالب میتوان ادعا نمود که هوش هیجانی عبارتست از استفاده از هیجانها برای حل مسائل و داشتن یک زندگی مفید، خلاقانه و سازنده هوش هیجانی بدون هوش یا هوش شناختی بدون هوش هیجانی تنها بخشهایی ناقص از یک راه حل هستند. در اینجا مغز و قلب هر دو به کمک هم میشتابند و با هم یکی میگردند(هارول،2009، 38).
2-1-6- تحلیل مولفه های هوش هیجانی
هوش هیجانی (یا هوش احساسی یا هوش عاطفی که با حروف اختصاری EQ نشان داده می‌شود) بخش مهمی از «هوش» است که شامل توانایی شناخت، درک و تنظیم هیجان‌ها (احساسات) و استفاده از آنها در زندگی است. اصطلاح هوش هیجانی اولین بار در سال 1990 روانشناسی بنام سالوی برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کاربرد. هوش هیجانی از چهار مهارت اصلی تشکیل می شود:1- خودآگاهی: توانایی شناسایی دقیق هیجان های خود و آگاهی از آنها به هنگام تولید. خودآگاهی، کنترل تمایلات خود درنحوه واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل می شود. فردی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار است، نسبت به احساسات خود، آگاهی بی واسطه و بدون وقفه دارد.2- خود مدیریتی: یعنی اینکه بتوانید واکنش های هیجانی خود را در مقابل همه مردم و شرایط مختلف کنترل کنید. 3- آگاهی اجتماعی: توانایی در تشخیص دقیق هیجانات دیگران و درک اینکه دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است. این موضوع اغلب به این معناست که طرز تفکر و احساسات دیگران را درک می کنید، حتی زمانی که خودتان همان احساسات یا تفکرات راندارید و این همان همدلی است. 4- مدیریت اجتماعی: توانایی در به کارگیری ((آگاهی از هیجانات دیگران)) به منظور موفقیت درکنترل و مدیریت تعامل ها، همچنین این توانایی، ارتباط واضح با شرایط و کنترل موثر تعارض های دشوار را شامل می شود(برمن، 2010، 49).
2-1-7- عوامل مؤثر در هوش هیجانی
سالووی توصیف مبنایی خود را از هوش هیجانی، بر اساس نطریات گاردنر درباره استعداد های فردی قرار می دهد و این توانایی ها را به پنج حیطه اصلی گسترش می دهد.
شناخت عواطف شخصی : خود آگاهی(تشخیص هر احساس به همان صورتی که بروز می کند)سنگ بنای هوش هیجانی است .توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش روان شناختی و ادراک خویشتن نقشی تعیین کننده دارد.ناتوانی در تشخیص احساسات راستین، ما را به سردرگمی دچار می کند.افرادی که نسبت به احساسات خود اطمینان بیشتری دارند، بهتر می توانند زندگی خویش را هدایت کنند.این افراد درباره احساسات واقعی خود در زمینه اتخاذ تصمیمات شخصی از انتخاب همسر آینده گرفته تا شغلی که بر می گزینند، احساس اطمینان بیشتری دارند(شیروانی، 1388، 27).
به کار بردن درست هیجان ها : قدرت تنظیم احساسات خود، توانایی ای است که بر حس خود آگاهی متکی می باشد.که شامل ظرفیت شخص برای تسکین دادن خود، دور کردن اضطراب ها، افسردگی ها یا بی حوصلگی های متداول و پیامد های شکست در این مهارت عاطفی، است.افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیفند، دایما با احساس نومیدی و افسردگی دست به گریبانند، در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند، با سرعت بسیار بیشتری می توانند ناملایمات زندگی را پشت سر بگذارنند.
برانگیختن خود : برای عطف توجه، برانگیختن شخصی، تسلط بر نفس خود، و برای خلاق بودن لازم است سکان رهبری هیجان ها را در دست بگیرید تا بتوانید به هدف خود دست یابید.خویشتن داری عاطفی- به تاخیر انداختن کامرواسازی و فرونشاندن تکانش ها -زیر بنای تحقق هر پیشرفتی است.توانایی دستیابی به مرحله غرقه شدن در کار، انجام هر نوع فعالیت چشم گیر را میسر می گرداند.افراد داری این مهارت، در هر کاری که بر عهده می گیرند بسیار مولد و اثر بخش خواهند بود(همان،29) .
شناخت عواطف دیگران : همدلی، توانایی دیگری که بر خود آگاهی عاطفی متکی است اساس "مهارت ارتباط با مردم" است. افرادی که از همدلی بیشتری برخوردار باشند، به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیاز ها یا خواسته های دیگران است توجه بیشتری نشان می دهند.این توانایی آنان را در حرفه هایی که مستلزم مراقبت از دیگرانند، تدریس، فروش و مدیریت موفق تر می سازد.
حفظ ارتباط ها : بخش عمده ای از هنر برقراری ارتباط، مهارت کنترل عواطف در دیگران است، مانند صلاحیت یا عدم صلاحیت اجتماعی و مهارت های خاص لازمه آن.اینها توانایی هایی هستند که محبوبیت، رهبری و اثر بخشی بین فردی را تقویت می کنند.افرادی که در این مهارت ها توانایی زیادی دارند، در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با دیگران باز می گردد بخوبی عمل می کنند، آنان ستاره های اجتماعی هستند. البته افراد از نظر توانایی های خود در هر یک از این حیطه ها، با یکدیگر تفاوت دارند و ممکن است بعضی از ما مثلا در کنار آمدن با اضطراب های خود کاملا موفق باشیم، اما در تسکین دادن نا آرامی های دیگران چندان کار آمد نباشیم.بدون شک، زیر بنای اصلی سطح توانایی ما، عصب است اما مغز به طرز چشم گیری شکل پذیر است و همواره در حال یادگیری است.سستی افراد را در مهارت های عاطفی می توان جبران کرد:هرکدام از این حیطه ها تا حد زیادی نشانگر مجموعه ای از عادات و واکنش هاست که با تلاش صحیح، می توان آنها را بهبود بخشید(همان،31).
2-1-8- هوش هیجانی در حوزه های مختلف:
تا کنون از هوش هیجانی در زمینه های آسیب شناسی روانی ، تعلیم و تربیت ، روابط بین فردی، رضایت حرفه ای و شغلی، سلامت جسمی ، فعالیتهای اقتصادی و تجاری و بهزیستی روانی استفاده شده است. در این قسمت به صورت اجمالی این حوزه ها را مورد اشاره قرار می دهیم.
الف) هوش هیجانی در تفکر و رفتار اجتماعی:
مطالعه و بررسی هیجانها و احساسات به عنوان آخرین حد تلاش برای درک ، فهم و علت پویایی رفتار انسان از جمله موضوعهای بسیار مهم میباشد. گرچه ما میدانیم که احساسات و خلق و خوی ما می توانند تاثیر اساسی بر حیات ذهنی و اعمال و رفتار ما داشته باشند اما تا این اواخر آگاهی کاملی نسبت به چگونگی و چرایی این تاثیرات نداشته ایم مولفه های مهم و اساسی هوش هیجانی آگاهی نسبت به نحوه تاثیر هیجانها بر کنش و عملکرد و آگاهی از چگونگی کنترل آنها میباشد(علاقبند، 1387، 16).
آنچه ما اکنون در مورد نقش هیجان بر شناخت و رفتار اجتماعی می دانیم حاصل تلاشهای مربوط به دو دهه گذشته می باشد. مطالعات جدید نشان داده اند که بر خلاف باور اغلب فلاسفه و روان شناسان شناخت وهیجان مستقل و جدای از یکدیگر نیستند. بلکه ارتباط و پیوستگی های زیادی بین احساسات و افکار در حیات اجتماعی انسان وجود دارد . هیجان میتواند هم بر فرایند تفکر ( چگونگی برخورد ما با اطلاعات اجتماعی) و هم بر محتوای تفکر قضاوت ها و رفتار ها ( آنچه ما فکر میکنیم و عمل می نماییم) اثر بگذارد. در مجموع هیجان بر بیشتر رفتارهای ارتباطی ، گروهی ، تصمیم های سازمانی، رفتارهای مرتبط با سلامتی و بهداشت و حتی خریدهای روزانه ی افراد تاثیر می گذارد و هوش هیجانی لزوما شامل آگاهی از چگونگی و زمانی که این تاثیرات صورت میگیرد ، نیست ( رضایی، 1389، 15).
ب)هوش هیجانی و اختلالات روانی:
امروزه این باور وجود دارد که اگر افراد از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند.می توانند با مشکلات و چالشهای زندگی بهتر سازگار شوند و به گونه ای موثر با کنترل هیجانات خود کنار بیایند و به این ترتیب موجبات بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم آورند. از طرف دیگر هوش هیجانی پایین می تواند یک عامل بالقوه تهدید کننده ی سلامت روانی باشد. اگر فرد قادر به تعریف و شناسایی هیجانهای خود و دیگران باشد می تواند به خود آگاهی بالایی دست پیدا کند و خود را بهتر بشناسد چگونگی واکنش فرد به فشار های روانی شاخص مهمی از هوش هیجانی وی به شمار میرود. اعتقاد رایج این است که اگر شما از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشید می توانید پاسخ های هیجانی خود را غنی تر و متعادل تر سازید و خودتان را از شر عوارض منفی استرس ها مصون نگه داریداز طرف دیگر آنانی که از هوش هیجانی پایینی برخوردار هستند دائم احساس پوچی و در هم شکستگی می نمایند و واکنش های هیجانی نامطلوبی نشان می دهند و مبتلا به انواع اختلالات جسمی یا روانی می باشند(کریمی، 1387، 21).
ج)هوش هیجانی در تعلیم و تربیت:
به اعتقاد صاحب نظران هوش هیجانی و تحصیل ، هر دو یک مسیر و در راستای نیل به یک هدف قرار دارند به عبارت دیگر این دو در عرض یکدیگر قرار دارند و به موازات هم پیش میروند و یک نوع همگرایی بین تلاشهای معطوف به پرورش هوش هیجانی و فعالیتهای تحصیلی وجود دارد . لازم است تا کودکان را افرادی آگاه و مسئولیت پذیر تربیت کنیم تا بتوانند با هیجانهای خود به خوبی سازگار شوند و با آن کنار بیایند. نظامهای آموزشی ما باید تلاش نمایند تا تمامی این ویژگیها را بصورت یک جا و کامل در دانش آموزان ایجاد و پرورش دهند(نیاز، 1389، 14).
د)هوش هیجانی در محیط کار:
شناسایی هیجانها موجب کسب آگاهی نسبت به آنها شده ، زمینه ی درک صحیح هیجانهای دیگران را فراهم می نماید. کاربرد هیجانها موجب تولید عقاید و بروز یک احساس یا تقویت روح همکاری گروهی است. درک و فهم هیجانها موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های افراد شده ما را نسبت به نقطه نظر ما و دیدگاههای دیگران آگاه تر می نماید در نهایت مدیریت هیجانها به ما اجازه می دهد تا هیجانهای خود را بپذیریم و از اطلاعات ارزشمند بدست امده از آنها به صورت سازنده ای استفاده کنیم. نا رضایتی از شغل ممکن است از خود شغل ، از محیط یا از خود شخص ( صفات شخصیتی هم چون تحمل استرس و افسردگی ) باشد. در بیشتر موارد فرار افراد از موقعیت صرفا به دلیل بازآفرینی و تجربه ی موقعیت نا مطلوب مشابه در یک محیط جدید میباشد. تعجبی ندارد اگر گفته شود که مهارتهای هیجانی و اجتماعی بخش مهمی از تواناییهای افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند.منبع علمی مقاله جدیدی که توسط کینگز بوری و داوس ، انجام شده نشان میدهد که مدیریت هیجان در موفقیت در جریان مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد .کالدول و برگر دریافتند که بین ویژگی برون گرایی و خوشرویی با پذیرفته شدن در شغل مورد علاقه ارتباط زیادی وجود دارد(اکبری، 1388، 9).
2-1-9- هوش عاطفی همان هوش هیجانی
هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفه هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مؤلفه شناختی، مؤلفه فیزیولوژیکی و مؤلفه رفتاری). دانیل گلمن معتقد است، هوش عاطفی بالا تبیین می‌کند که چرا افرادی با ضریب هوشی (IQ) متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمره‌های IQ بسیار بالا تری دارند. ضریب هوشی(IQ) نمی تواند بخوبی از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی بر آید که فرصت ها، شرایط تحصیلی و چشم اندازهای مشابهی دارند.وقتی نود و پنج دانشجوی دانشگاه هاروارد در دهه 1940 را یعنی دورانی که دانشجویان دانشگاه های شرق آمریکا را اقرادی با هوشبهرهای متنوع تر از امروز تشکیل می دادند تا سنین میانسالی مورد بررسی قرار دادند، چنین دیدند که افرادی که بالاترین نمره های تحصیلی را داشتند از نظر میزان حقوق دریافتی، بهره وری و موفقیت شغلی از همدوره ایهای ضعیف تر خود موفق تر نبودند. آنان حتی از نظر میزان رضایت از زندگی شخصی یا رضایت از روابط دوستانه، خانوادگی و عشقی نیز وضعیتی برتر نداشتند. با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزش مندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت‌های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش عاطفی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده‌است. هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‌های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای است. هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در این جا، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است. به علاوه، شبیه سایر مباحث مطرح درخصوص ماهیت انسان، هوش هیجانی نیز دستخوش دو نوع بحث و گفتگوی علمی و عوام پسند گردیده‌است. اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه 1990 توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند. دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن به وسیله هوش هیجانی» اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی توانایی‌های فردی را تحت الشعاع قرار می‌دهد(توسکی، 1390، 3).
بخش دوم
عملکرد
2-2-1- مقدمه:
امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت باوجودداشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه که مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است که توسعه منابع انسانی هرسازمان درواقع توسعه ظرفیت‌های کمی و کیفی آن سازمان به شمار می‌رود. درحال حاضر روش‌های متداولی در سازمان‌ها برای بهبود عملکردکارکنان وجود دارد که عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یک ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی که ازآن به عنوان یک مکانیزم موثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی،بالا بردن ظرفیت‌های انسانی سازمان،ایجادارتباط متقابل بین اداره‌کنندگان و اداره‌ شوندگان استفاده کنند. فرا تراز آنان جام ارزیابی عملکرد واحده است که درصورت یکه همزمان با ارزیابی عملکرد کارکنان انجام شود،می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به هدفهای شرکت ایفا نماید(دموند،2010،15).
عملکرد یکی از مهم ترین و اثر گذارترین پیشرفت ها در حوزه مدیریت منابع انسانی طی سالیان اخیر می باشد. این اصطلاح ابتدا توسط بیر1 و راح2 در سال 1376 ابداع شد.اما تا اواسط دهه 1980، با عنایت بهاین مطلب که برای مدیریت و عملکرد و پاداش یک رویکرد مداوم تر و منسجم تر مورد نیاز می باشد، به صورت یک رویکرد مجزا شناخته شده بود. عملکرد یک فرآیند استراتژیک و منسجم می باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می نماید (میر سپاسی، 1386، 20).
2-2-2- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح شده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و ... گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدیگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.
به فرموده علامه طباطبایی «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و بطور مستقل به حفظ اجتماع و ادارۀ انسانها توجه داشتند پیغمبران بودند»(سید جوادین،1387، 54). البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیر امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلا ریا توری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوع سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل را برانگیزانند» (سید جواد ین، 1387، 63).
ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:«تأکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کوروش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» (کمال پرهیز کار،1385، 40).
در هر حال، هر چند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمت و ... روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نخستین نشانه های مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. (نمودار سیر تحول تدریجی مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد.)
220717329801500
320040032702500782955241871500158305518472150022688551275715002954655818515003754755361315003411855132715مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : elmname.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

00مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2497455818515002383155589915مدیریت منابع انسانی
00مدیریت منابع انسانی
169735512757150018116551047115مدیریت کارکنان
00مدیریت کارکنان
101155518472150011258551618615مدیریت امور رفاهی
00مدیریت امور رفاهی
2114552418715003257552190115بهره کشی از نیروی انسانی
00بهره کشی از نیروی انسانی
409765536131500329755581851500238315513900150015830551847215007829552533015009715527616152000198019401900 قبل از 1900
002000198019401900 قبل از 1900
21145536131500
شیوه نوین مدیریت منابع انسانی و پیدایش آن به مثابه یکی از ارکان مدیریت جامع سازمان به شیوه معاصر، با وقوع انقلاب صنعتی در نیمه قرن 18 در انگلستان شکل گرفته است (بهروز کانی، 1384، 27).
نگاهی اجمالی به سیر تحول مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که بتدریج ماهیت و محتوای این رشته دگرگون و غنی سازی شده و در شرایط دنیای کنونی مهمترین عامل تمایز چشمگیر بین سازمانها، بهره مندی از وجود متخصصانی است که بتوانند به صورت همکار، هم پیمان و شریک استراتژیک مطرح باشند. از این رو، کارکرد مدیریت منابع انسانی که در دیدگاه سنتی عمدتاً به نگهداری سوابق، سیاهۀ حقوق و دستمزد و استخدام مربوط می شد، اکنون تغییرات زیادی یافته و مبتنی بر دیدگاه استراتژیک به شریک راهبردی تبدیل شده است. بر این اساس، افراد به منزلۀ منبعی حیاتی و دانش و تجربه به مثابه سرمایۀ سازمان تلقی می شوند (عباس عباس پور،1382، 30).
2-2-3- تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت
عملکرد یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویزکیدز1» در کمپانی خودروسازی فورد2، شکلی از این مدیریت به وجود آمده که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویزکیدز، به نام رابرت مک نامارا3، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.
با شروع مدیریت صنعتی توسط ادوارد دمینگ4 در دهه 1950 و کارهای وی با همکاری مدیران ژاپنی تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای عملکرد پدید آمد. افرادی نظیر پیتر دراکر1، جوران2، کرازبی3 و تام پیترز4، فلسفه دمینگ را گسترش دادند. جهت شناسایی فصل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ برای این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم عملکرد همراه با چرخه بازخور باشد(کریمی،1387،19).فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا در دو بخش آغاز شد: ارتش و شهرداری. در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت5 (TQM) و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج6 شکل گرفت.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *